Ankieta


Polecamy



A A A

Dobór kadr

Elementem finalnym procesu pozyskiwania pracowników jest dobór osób mogących podjąć pracę w odpowiednich komórkach organizacyjnych przedsiębiorstw handlowych. Źródłem doboru są w pierwszym rzędzie absolwenci odpowiednich szkół zawodowych, osoby, które poprzednio pracowały w handlu, ale czasowo pracę przerwały, dotychczasowi pracownicy innych przedsiębiorstw oraz inne osoby nie mające wymaganych kwalifikacji, ale zdecydowane uzupełnić swoje kwalifikacje na kursach tzw. „przyuczania do zawodu" lub w formie nauki w szkołach dla pracujących. Ponieważ w procesie doboru kadr do pracy w handlu największe problemy występują z pracownikami bezpośrednio związanymi z realizacją usług handlowych, wokół tej grupy pracowników skoncentrowane zostały dalsze rozważania. Oprócz szczególnych warunków zdrowotnych i kwalifikacyjnych, które precyzuje taryfikator pracy w handlu, kryterium specyficznym dla tej gałęzi gospodarki narodowej jest wymóg niekaralności sądowej z tytułu różnego typu przestępstw gospodarczych. Dotyczy on osób podejmujących pracę na warunkach majątkowej odpowiedzialności za powierzone mienie. Dlatego kandydaci muszą uzyskać zaświadczenie niekaralności ze specjalnie do tego celu powołanego Centralnego Rejestru MHW. Jest to organ specyficznej selekcji dopływu kadr do handlu, warto mu więc poświęcić nieco uwagi.

Podstawową grupę ujętą w Centralnym Rejestrze MHW stanowią pracownicy handlu karani za spowodowanie niedoborów, pracownicy przemysłu mięsnego zwolnieni za kradzieże, pracownicy gastronomii schwytani na podwyższaniu rachunków konsumentów oraz pracownicy wprowadzający do obrotu towary pochodzenia nielegalnego.

W zależności od przyjętego przez resort kryterium wysokości niedoborów i innych wykroczeń oznaczać to może większe lub mniejsze odcięcie dopływu do handlu osób, które w zasadzie miały kiedyś kwalifikacje uznane za wystarczające.

Wymóg niefigurowania w Centralnym Rejestrze MHW słusznie odcina dopływ do pracy w handlu osób o nieodpowiednich predyspozycjach psychicznych, ale zawęża jednocześnie zasięg rekrutacji kadr dla handlu.

W wypadkach niedoborów nie zawinionych bezpośrednio przez osobę materialnie odpowiedzialną za towar może oznaczać to stratę wykwalifikowanego pracownika. Świadomość narażania się na tego typu niedobory wpływa ujemnie na decyzję o podjęciu nauki w szkole handlowej czy też pracy w sklepie.

W procesie doboru kadr do pracy w placówkach handlowych charakterystyczne są jego nurty. Pierwszy stanowi rekrutacja do zasadniczych szkół handlowych, które przygotowują młodzież do pracy w punktach sprzedaży detalicznej.

Podczas nauki wymogiem obligatoryjnym jest odbywanie praktyki pod opieką tzw. instruktora wyznaczonego spośród doświadczonych sprzedawców20. Po skończeniu szkoły i wejściu w wiek pełnoletni absolwenci tych szkół rozpoczynają pracę w placówkach handlowych. W sytuacjach niezaspokojenia potrzeb kadrowych przedsiębiorstw nabór prowadzony jest wśród osób skłonnych podjąć pracę w okresie przyuczania do zawodu. Stanowi to drugi nurt spełniający z założenia funkcję rezerw w procesie doboru. Jest bowiem sprawą oczywistą, że sprzedawcy przyuczeni do zawodu potencjalnie reprezentują niższe kwalifikacje zawodowe niż absolwenci szkół zawodowych.

Okres porównawczy jest bardzo krótki, jednakże zmiany tempa rekrutacji wykazują tendencję wzrostu udziału absolwentów szkół zawodowych wśród nowo przyjmowanych do pracy sprzedawców. Wiąże się to z określoną sytuacją w szkolnictwie średnim w pewnym stopniu korzystną w tym okresie dla szkolnictwa handlowego w badanym środowisku, co z kolei pozwoliło na zrezygnowanie z rezerwowego nurtu naboru. Wydaje się, że udział poszczególnych nurtów naboru zależy w dużej mierze od lokalnych warunków w szkolnictwie średnim (zawodowym) oraz sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Cechą specyficzną doboru kadr dla placówek operatywnych w handlu detalicznym jest występowanie kilku nurtów, w proporcjach zależnych od lokalnego rynku pracy. W rzeczywistości ma to istotny wpływ na wielkość, a przede wszystkim na jakość zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie handlowym. Warunki lokalne mają mniejszy wpływ na formowanie kadry zarządu przedsiębiorstw, tu bowiem decydują głównie ogólne warunki i atrakcyjność pracy w handlu dla absolwentów średnich, a zwłaszcza wyższych uczelni ekonomicznych i technicznych.

Doceniając znaczenie samej techniki selekcji kandydatów do pracy można jednak zaryzykować twierdzenie, że stopień atrakcyjności pracy w przedsiębiorstwie handlowym oraz ogólna sytuacja w zakresie szkolnictwa i możliwości podejmowania pracy w danym regionie są głównymi czynnikami całego procesu doboru kadr dla przedsiębiorstwa handlowego.