Ankieta


Polecamy
żaluzje warszawa



A A A

Dysponowanie nominalnym czasem pracy

Import Grecja
www.banextransport.pl
Profesjonalny spedytor.
Przewóz towarów z zagranicy.
Istotnym czynnikiem w procesach wytwarzania dóbr i usług jest czas przepracowany efektywnie przez każdego z pracowników. Określenie poziomu efektywnego wykorzystania czasu pracy (zjawisko o cechach jakościowych) jest trudne, łatwiej natomiast ustalić czas przepracowany w stosunku do nominalnego. Duże znaczenie ma również struktura czasu nie wykorzystanego według przyczyn powstawania zjawiska. Wykazuje ona bowiem, gdzie kryją się niepożądane rezerwy, gdzie natomiast niewykorzystanie czasu pracy jest usprawiedliwione względami społecznymi (np. urlopy macierzyńskie, służba wojskowa itd.). Z tych też głównie powodów analizy wykorzystania nominalnego czasu pracy przeprowadzane są we wszystkich przedsiębiorstwach handlowych. W skali całego handlu czas nie przepracowany w stosunku do czasu nominalnego wynosił w 1970 r. około 4,8%.

W handlu wiejskim nie osiągnął 4%, ale w handlu miejskim (państwowym i spółdzielczym) przekraczał 5%. W badanych przedsiębiorstwach kształtował się nieco wyżej ł wynosił przeciętnie 5,8%. Wielkość oraz strukturę zjawiska absencji prezentuje materiał statystyczny zawarty w tablicy 24. Stosunkowo duża rozpiętość wskaźników absencji — sięgająca 1,5% — świadczyć może o wpływie czynników subiektywnych, niekiedy zależnych od samych przedsiębiorstw, na wielkość omawianego zjawiska.

Dla wskazania stopnia wpływu samego przedsiębiorstwa na natężenie zjawiska absencji można posłużyć się wskaźnikiem „absencji z innych przyczyn". Główną jego pozycję stanowią nieobecności nie usprawiedliwione, co z kolei wiązać można z dyscypliną pracy, stopniem zintegrowania pracowników ze swoim zakładem pracy itd. Przejmując ten wskaźnik za symptom wpływu samego przedsiębiorstwa na zmniejszenie absencji można zauważyć, że w badanej zbiorowości wyraźnie najwyższą wartość osiąga on w przedsiębiorstwie E. Pokrywa się zresztą z najwyższą wartością wskaźnika „absencji ogółem", jaką osiągnęło to samo przedsiębiorstwo. W pozostałych przedsiębiorstwach nie występuje tak wyraźna korelacja wartości tych obydwu wskaźników, chociaż wysokie wartości wskaźnika „absencji z innych przyczyn" przy stosunkowo niskim wskaźniku „absencji ogółem" uznać można także za symptom nie najlepszej dyscypliny pracy w tych przedsiębiorstwach, np. w przedsiębiorstwie B. Czy rozmiary absencji niepożądanej, często trudnej do precyzyjnego wyliczenia, zależą wyłącznie od przedsiębiorstw? W świetle literatury tego problemu warto zauważyć, że skłonność do absencji zależy od:

— stopnia stabilności i zintegrowania załogi;

— sytuacji na rynku pracy (w sytuacji trudności w uzyskaniu kandydatów do pracy w handlu przedsiębiorstwa nie mają warunków rygorystycznego przestrzegania dyscypliny pracy);

— „opłacalności" zasiłków chorobowych (relatywnie niskie płace pracowników sklepowych mogą stanowić zachętę do nadmiernego korzystania ze zwolnień chorobowych);

- środowiska pracy (struktura załogi według płci, wieku oraz warunki lokalowo-techniczne miejsca pracy);

— środowiska rodzinnego (warunki mieszkaniowe, poziom odżywiania się, odległość od miejsca pracy itd.) .

Wielkość czynników kształtujących podatność pracowników na absencję wskazuje na potrzebę każdorazowego, sytuacyjnego analizowania zjawisk oraz ustalania sposobów zmniejszania jego rozmiarów. Wydaje się jednak, że na wielkość absencji duży wpływ mają także czynniki leżące poza przedsiębiorstwem handlowym.

Drugą przyczyną niewykorzystania czasu pracy załogi przedsiębiorstwa, a głównie personelu sklepowego, jest oddelegowanie danego pracownika lub grupy pracowników do dyspozycji Działu Kadr. W przypadkach indywidualnych dotyczy to głównie kobiet z zaawansowaną ciążą, nie pozwalającą na pracę w sklepie, osób w wieku emerytalnym nie będących w stanie podjąć pracy w sklepie ze względów zdrowotnych, młodocianych, tymczasowo nie uprawnionych do podejmowania pracy w warunkach majątkowej odpowiedzialności, osób nie rozliczonych ostatecznie z tytułu przeprowadzonej inwentaryzacji itd. Zjawisko to — jeśli dotyczy grupy pracowników — można łączyć częściowo z tzw. przestojami sieci detalicznej. Pojęciem tym określa się czasowe unieruchomienie jednego lub kilku punktów sprzedaży detalicznej. Chociaż przestoje oznaczają głównie niewykorzystanie powierzchni sprzedażowej, czyli czynnika technicznego, w niektórych wypadkach powodują nieefektywne wykorzystanie czasu pracy zatrudnionego w nich personelu. Można tu zaliczyć inwentaryzacje oraz częściowo remonty sklepów. Ze względu na zbiorową odpowiedzialność za powierzone mienie cała załoga musi po zakończonej inwentaryzacji oczekiwać na ostateczne jej rozliczenie, jeśli wynik wstępny wskazuje na wystąpienie niedoboru określonego przepisami jako znacznego. Chociaż w okresie planowanych remontów załogi wykorzystują urlop wypoczynkowy, przedłużający się termin ukończenia prac remontowych może utrudnić podjęcie pracy w terminie. Także pracownicy werbowani do sklepów nowo uruchamianych i zapoznający się z obowiązującymi przepisami, załatwiający formalności urzędowe związane z podjęciem pracy czy oczekujący na uruchomienie sklepu stanowią część załogi podpisującej listę obecności „w dyspozycji komórki kadr". W założeniu koncepcji oddelegowania pracowników do dyspozycji komórki kadr przedsiębiorstwa kryje się chęć wykorzystania tych pracowników przy pracach mniej uciążliwych i nie wymagających większych kwalifikacji w komórkach administracyjno-gospodarczych przedsiębiorstwa. Pomijając fakt niepełnego wykorzystywania w tych sytuacjach kwalifikacji zawodowych pracowników, w praktyce dosyć często spotkać można tzw. „kolejkę pod kadrami", która świadczy o niedostarczeniu zajęcia dla tych pracowników.