Ankieta



A A A

Metoda i zakres intensywnej analizy procesu gospodarowania

W systemie dysponowania kadrami pracowniczymi można wyróżnić sferę zarządzania podmiotowego oraz sferę gospodarowania. W sferze zarządzania podmiotowego istotną rolę odgrywają style zarządzania zespołami pracowniczymi (dyrektywny, integratywny itd.), miejsce samorządu robotniczego i związków zawodowych w prezentowaniu interesów pracowników oraz inne elementy związane niejako z ochroną interesów człowieka pracy — współgospodarza procesu wytwarzania.

Sferę gospodarowania stanowi natomiast poprawne ekonomicznie, czyli gospodarne, wykorzystywanie potencjału wytwórczego zatrudnionego personelu. Można powiedzieć, że jest to forma manipulacji przedmiotowym charakterem czynnika ludzkiego. Cechą tej manipulacji powinna być gospodarność, rozumiana przede wszystkim „...jako racjonalne stosowanie ograniczonych zasobów do celów nieograniczonych ilościowo" Społeczny charakter racjonalnego gospodarowania zapewnia narodowy plan gospodarczy, kwanty fiku jacy efekty w postaci wielkości dochodu narodowego, a jednocześnie określający alokacje ważniejszych czynników wytwórczych. Ponieważ jeden ze wskaźników planu gospodarczego określa wielkość zatrudnienia niezbędną do wykonania planowej produkcji, gospodarność działania przedsiębiorstwa powinna polegać na dążeniu do pełnego wykorzystania pracowników w produkcji. O. Lange stwierdza: „Marnotrawstwo jest przejawem nieracjonalności działania, sprawia, że celu działalności nie osiąga się w maksymalnym stopniu, jaki jest możliwy przy posiadanych środkach. Można więc powiedzieć, że stosowanie zasady racjonalnego gospodarowania polega na optymalnym użytku środków, na wykluczeniu ich marnotrawstwa".

O tym, że zasada racjonalnego gospodarowania dotyczy także kadr pracowniczych, świadczą liczne wypowiedzi na łamach literatury fachowej. Istotą gospodarowania zatrudnieniem w przedsiębiorstwie socjalistycznym jest więc społecznie racjonalne (wykluczające marnotrawstwo) dysponowanie tym czynnikiem w procesie produkcji. Składa się na nie całokształt wysiłków przedsiębiorstwa, podejmowanych w celu pozyskania, a następnie właściwego wykorzystania potencjału czynnika ludzkiego. Chociaż efekty tak pojętego gospodarowania ujawniają się w wyniku realizacji etapu drugiego tego procesu, nie mniejsze znaczenie ma etap pozyskiwania pracowników.

W przedsiębiorstwie handlowym głównym celem gospodarowania zatrudnieniem jest sformowanie zespołu pracowniczego, który pod względem ilościowym i jakościowym zapewni sprawną obsługę klientów, a pośrednio — pełną realizację zadań społeczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa. Realizacja tego celu uzależniona jest od różnorodnych czynników — zależnych i niezależnych od samego przedsiębiorstwa. W grupie czynników zależnych od przedsiębiorstwa wyróżnić można elementy organizacji pracy oraz elementy kształtowania postaw zawodowych pracowników. Wśród czynników niezależnych od przedsiębiorstwa wyróżnić można decyzje podejmowane przez jednostki zwierzchnie (centralne organa gospodarcze), konsumentów, a w pewnym stopniu także interesy osobiste pracowników.

Postępowanie konsumentów oraz częściowo pracowników przedsiębiorstw ma charakter indywidualny, często trudny do przewidzenia, natomiast decyzje centralnych organów gospodarczych są podejmowane ze świadomością ich skutków. Znaczenie tych decyzji wynika z zadań i miejsca przedsiębiorstw uspołecznionych w życiu gospodarczym kraju.

Poznanie mechanizmu gospodarowania zatrudnieniem wymaga więc enumeracji i ustalenia wagi poszczególnych czynników determinujących ten proces. Jest to możliwe tylko przez przeprowadzenie analizy porównawczej procesu gospodarowania w grupie przedsiębiorstw wzajemnie porównywalnych. Należy więc dążyć do przyjęcia metody pozwalającej na daleko posuniętą obiektywizację wyników. Żądane warunki spełnia metoda tzw. intensywnej analizy międzyzakładowej i. Intensywna analiza międzyzakładowa zakłada wnioskowanie na podstawie danych zebranych w kilku organizacjach gospodarczych działających w podobnych warunkach, a nie np. danych z dużej próbki pobranej losowo. Decydując się na taką metodę badawczą świadomie rezygnujemy z wykrywania różnic wewnątrzgałęziowych związanych z przynależnością do sektora (państwowego lub spółdzielczego); ze sprzedawanym asortymentem (powszechnym lub wyspecjalizowanym), z lokalizacją i terenowym zakresem działania (stolica, miasto wojewódzkie, powiatowe, wieś, zakres dzielnicowy, ogólnomiejski, powiatowy, wojewódzki, ogólnokrajowy). Uzyskujemy jednak pełny obraz czynników kształtujących liczbę i jakość zatrudnienia w określonym przedsiębiorstwie.

Wynikiem dobrze przeprowadzonej intensywnej analizy procesu gospodarowania jest więc nie tylko kompleksowe przedstawienie procesu gospodarowania zatrudnieniem, ale także numeracja czynników kształtujących efekty gospodarowania na szczeblu przedsiębiorstwa. Dopiero znajomość tych czynników pozwala na zgłaszanie propozycji doskonalenia systemu gospodarowania zatrudnieniem, systemu rozumianego jako logiczny układ czynników formujących wielkość i jakość zatrudnienia w organizacjach gospodarczych. Taka morfologia zjawiska gospodarki zatrudnieniem w przedsiębiorstwie pozwala na wykrycie rezerw lub niedoborów oraz ułatwia podejmowanie decyzji optymalizujących wielkość i jakość zatrudnienia.

Podstawą intensywnej analizy zatrudnienia jest materiał faktologiczny pochodzący z bieżącej sprawozdawczości przedsiębiorstw i wyników ustaleń wewnątrzzakładowych w danym okresie czasu. Im dłuższy okres objęty będzie analizą, tym większe prawdopodobieństwo uzyskania zobiektywizowanych wyników. Analiza czynnikowa powinna być oparta na trzech płaszczyznach formalnych przedsiębiorstwa: ekonomicznej, organizacyjnej i społecznej. Proces pozyskiwania i wykorzystywania pracowników jest bowiem z założenia typowym układem organizacyjno-ekonomicznym weryfikowanym szeroko rozumianymi elementami społeczno-socjalnymi, np. względami prawa pracy, działalnością związków zawodowych i innych organizacji społeczno-politycznych, itd. Faktyczne znaczenie każdego z tych elementów w danym okresie wywiera wpływ na wyniki gospodarowania zatrudnieniem w przedsiębiorstwach handlowych.

Dla zaprezentowania metodyki i praktycznego wykorzystania intensywnej analizy gospodarki zatrudnieniem w dalszej części niniejszego rozdziału przedstawiona zostanie analiza siedmiu przedsiębiorstw handlu detalicznego, zbliżonych pod względem terenowo-branżowym oraz podporządkowanych wspólnemu ośrodkowi kierowania (Zjednoczeniu). Badania szczegółowe wykazują, że już objęcie analizą okresu trzyletniego daje wystarczająco obiektywny obraz i wyniki analizy intensywnej. W ramach konkretnego postępowania analitycznego okazało się ponadto, że zmiany organizacyjne w Zjednoczeniu objętym badaniami oraz zmiany w układzie sprawozdawczości statystycznej nie pozwoliły na objęcie badaniami dłuższego okresu. Ponadto założenie prezentacji obrazu gospodarki zatrudnieniem oraz przyjęcie metod analizy intensywnej nie stwarzały potrzeby pełnego uwzględnienia elementów ewolucyjnych. Nie oznacza to jednak zrezygnowania z ujęcia dynamicznego. W przyjętym profilu badawczym element dynamiki zjawiska dotyczy narzędzi i warunków gospodarowania zatrudnieniem. Stąd też większą wagę przywiązuje się do wykazania wzajemnych powiązań czynnikowych niż opisów monograficznych. Dopiero zaprezentowana w dalszej części niniejszego rozdziału analiza konkretnego przypadku wskaże na zalety i wady zaproponowanej metody intensywnej analizy zatrudnienia w przedsiębiorstwach handlowych.