Ankieta


Polecamy
Biuro detektywistyczne Cieszyn



A A A

Planowanie zatrudnienia i funduszu płac

Plan zatrudnienia i funduszu płac przedsiębiorstwa handlowego spełnia niejako z założenia dwa zadania: stanowi zabezpieczenie społecznie racjonalnego gospodarowania krajowymi zasobami siły roboczej oraz daje gwarancję przydziału środków niezbędnych do realizacji zadań planowych przedsiębiorstwa. Z powiązań między planami odcinkowymi wytyczającymi zadania przedsiębiorstwa (plan obrotu detalicznego, skupu zdecentralizowanego itd.) a planami zabezpieczającymi ich realizację (plan zatrudnienia i płac, inwestycji, finansowy itd.) wynikają metody gospodarowania zatrudnieniem i funduszem płac.

Aby wykazać, w jakim stopniu plan zatrudnienia i funduszu płac faktycznie zabezpiecza właściwe dysponowanie kadrami pracowniczymi w procesie świadczenia usług handlowych, należy rozpatrywać go w powiązaniu z całym planem handlowo-finansowym przedsiębiorstwa detalicznego.

W okresie badawczym (1969—1971) metodyka planistyczna zobowiązywała Zjednoczenie (np. dla opracowania projektów na 1970 r.) do korzystania z ujednoliconych wskaźników pozwalających ustalić relacje ekonomiczne między zadaniami i ponoszonymi nakładami. Bezpośrednio z planowaniem zatrudnienia i funduszu płac związane były takie wskaźniki, jak: średni obrót na^ jednego pracownika oraz liczba mieszkańców na jednego sprzedawcę. W związku z realizacją postanowień party jno-rządo-wych i opracowaniem przez Komisje Zakładowe tzw. programów wykorzystania rezerw gospodarczych, w metodologii tworzenia projektów planu znalazły się następujące wytyczne związane z gospodarowaniem kadrami pracowniczymi:

— uwzględnić proces scalania komórek organizacyjnych w zarządach przedsiębiorstw, podając liczbę komórek zaplanowanych do scalania w 1970 r., wielkość oszczędności etatów i funduszu płac z tego tytułu oraz sposób gospodarowania;

— uwzględnić wyniki analizy prawidłowego rozmieszczenia pracowników, podając: w ilu przedsiębiorstwach zostanie przeprowadzona analiza organizacji pracy z rozmieszczeniem etatów, w ilu ustali się normatywy zatrudnienia oparte na wynikach analizy oraz ilu pracowników (orientacyjnie) przesunie się z komórek funkcjonalnych do komórek operatywnych w wyniku wprowadzenia normatywów.

Projekty planów sporządzonych przez uprawnione jednostki nieY zawsze akceptowane były na szczeblu władz centralnych w pierwszej wersji. Wspomniane Zjednoczenie sporządzało projekt planu gospodarczego na 1970 r. dwukrotnie. Pierwsza wersja zakładała wyższe zatrudnienie i fundusz płac w detalu w celu doprowadzenia do powiększenia liczby sprzedawców, co miało się przyczynić do likwidacji kolejek w sklepach, polepszenia jakości usług handlowych świadczonych na rzecz konsumentów oraz do podniesienia ogólnej kultury handlu spożywczego w Warszawie. Następnie na podstawie postanowień planu okólnego nr 6 MHW z 1969 r. w sprawie zapewnienia prawidłowego opracowania projektu NPG na 1970 r. została dokonana ponowna analiza przyjętych założeń do projektu planu. W drugiej wersji planu w efekcie zredukowano zatrudnienie w grupie pracowników operatywnych detalu o 220 osób i jednocześnie fundusz płac.

Okazuje się więc, że już na etapie budowy projektu planu ingerencja jednostek centralnych była bardzo duża i faktycznie one decydowały o wstępnym ustaleniu rozmiarów zatrudnienia w przedsiębiorstwach.

Ten krótki przegląd trybu i metod przygotowania projektu planu rocznego działalności przedsiębiorstw handlu detalicznego wskazuje, że w zakresie zatrudnienia centralne organa gospodarcze dążyły w badanym okresie do tzw. „oszczędnego planowania". Potrzeby związane z rozwojem sieci handlowej lub też podnoszeniem poziomu obsługi nabywców zalecano pokryć w ramach przesunięć etatów z komórek administracyjnych przedsiębiorstwa oraz przez uelastycznienie organizacji zatrudnienia w samych placówkach.

Zatwierdzenie przez Sejm projektu Narodowego Planu Gospodarczego rozpoczynało drugi etap procesu planistycznego polegający na przesyłaniu planu dla kolejnych jednostek gospodarczych. Po dezagregacji wielkości ekonomicznych ustalanych dla resortu, a przez resort dla zjednoczeń, przedsiębiorstwa handlu detalicznego otrzymywały plan zawierający wskaźniki dyrektywne oraz orientacyjno-analityczne. Stanowiły one podstawę opracowania przez przedsiębiorstwo planu szczegółowego. Wskaźniki planistyczne obowiązujące przedsiębiorstwa powiązano bezpośrednio z zadaniami dyrektywnymi wyznaczonymi resortowi handlu wewnętrznego w Naredowym Planie Gospodarczym. Ponieważ jednym z zadań była wielkość sprzedaży detalicznej, zmuszało to resort do oddziaływania w kierunku realizacji wielkości sprzedaży, chociaż zadanie to nie było dla samych przedsiębiorstw wielkością dyrektywną. Dlatego też od wartości przyjętego planu sprzedaży detalicznej uzależniono otrzymanie środków do jego realizacji — w tym funduszu płac pracowników operatywnych. Powiązanie tych dwóch wielkości w sposób korzystny dla centralnych organów gospodarczych przejawiało się w ustalaniu dla przedsiębiorstw dyrektywnego wskaźnika funduszu płac pracowników bezpośrednio związanych ze sprzedażą towarów, liczonego w stosunku do planowanej sprzedaży detalicznej. Nie tylko fundusz płac, ale także wielkość zatrudnienia tej grupy pracowników, mimo iż nielimitowana dyrektywnie, praktycznie uzależniona była od planu obrotu. Zgodnie bowiem z obowiązującą wówczas metodologią planowania organizacje handlu państwowego mogły przekraczać wielkość zatrudnienia skalkulowaną w planie, a określoną tzw. orientacyjno-analitycznym wskaźnikiem średniorocznej wielkości zatrudnienia nielimitowanego jedynie w wypadku utrzymania założonego wskaźnika wzrostu obrotów na jednego pracownika operatywnego. Dyrektywa ta stanowi wyraz zasady planistycznej obowiązującej w sferze produkcji dóbr materialnych, a głoszącej, że wzrost wydajności pracy musi wyprzedzać wzrost zatrudnienia. Zastrzeżenie budzi przyjęcie wielkości sprzedaży jako miernika realizacji zadań przedsiębiorstwa handlowego, a jednocześnie podstawy obliczania zapotrzebowania w zakresie zatrudnienia, przy tym tak rozumiany miernik działalności przedsiębiorstwa handlowego jest jednocześnie podstawą ustalania miernika wydajności pracy.

Drugą zasadę obowiązującą w trakcie ustalania planu zatrudnienia i funduszu płac stanowiło założenie niezaniżania przeciętnej płacy w przedsiębiorstwie, a jednocześnie „realistycznej" oceny tempa wzrostu płac przeciętnych. Zasada ta wynika z konieczności uwzględniania w polityce płac bilansu dochodów i wydatków ludności w korelacji z pokryciem siły nabywczej ludności odpowiednią podażą dóbr i usług. Faktycznie tempo to zdeterminowane jest wielkością funduszu płac i zasadą nieobniżania wydajności pracy. Przy nielimitowanej wielkości zatrudnienia teoretycznie przedsiębiorstwa mogą więc zwiększać zatrudnienie, utrzymując planowaną wydajność pracy i poziom średniej płacy. Zasada wyższej wydajności pracy oraz nieobniżanie poziomu przeciętnej płacy w porównaniu do roku poprzedniego stanowią jednak potencjalny hamulec wzrostu zatrudnienia w placówkach handlowych. Ze względu bowiem na stosunkowo ograniczoną podatność handlu detalicznego na innowacje techniczne (mechanizacja, automatyzacja), a także zdeterminowane ruchem nabywców możliwości usprawnienia organizacji pracy w placówkach handlowych, najłatwiej podnieść wydajność pracy przez zmniejszanie „mianownika wzrostu", to znaczy wielkości zatrudnienia. Oznacza to sztuczne i niekorzystne dla poziomu usług handlowych podnoszenie wydajności pracy.

Jeśli bowiem zasada tzw. wygospodarowywania podwyżek płac w drodze redukcji zatrudnienia z powodzeniem może być stosowana w sferze produkcji dóbr materialnych — głównie przez mechanizację i automatyzację tego procesu wytwarzania — stosowanie jej w handlu grozi obniżeniem poziomu obsługi, a w najlepszym przypadku utrzymywaniem się na tym samym poziomie.