Ankieta



A A A

Postulatywny model systemu gospodarowania zatrudnieniem

Ułatwieniem dla rozważań postulatywnych będzie wykorzystanie oceny zanalizowanego wyżej procesu gospodarowania kadrami pracowniczymi w badanych przedsiębiorstwach handlu detalicznego. Obraz tej gospodarki w badanych przedsiębiorstwach, a zwłaszcza uwidocznienie czynników kształtujących jej wyniki stwarzają możliwość teoretycznego ujęcia zależności między metodami a wynikami gospodarowania. Wszystkie czynniki kształtujące proces gospodarowania kadrami pracowniczymi w organizacjach handlowych są wzajemnie powiązane, a często nawet wzajemnie wymienne.

Za przykład mogą posłużyć różne formy odpowiedzialności za towar w sklepie oraz ich wpływ na wielkość i jakość zatrudnienia nie tylko w placówkach handlowych, ale także w zarządzie przedsiębiorstw. Podobne reakcje wywołuje wdrożenie określonego systemu płac, zasad planowania funduszem płac itp. Można więc uznać, że czynniki kształtujące gospodarkę kadrami w organizacjach gospodarczych przy swym bogactwie form są powiązane zarówno substytucyjnie, jak i komplementarnie. Zmiany w układzie zmiennych niezależnych przewartościowują nie tylko ten układ, ale także układ warunków ograniczających, a w efekcie końcowym — ogólny wynik gospodarowania.

Całokształt czynników kształtujących gospodarkę zatrudnieniem w przedsiębiorstwach handlowych uznać można za system wzajemnych powiązań i zależności. Dla potrzeb oceny tego systemu proponuje się wykorzystanie układu typowego dla systemów ekonomiczno-organizacyjnych 1. W ramach tego typu systemów wyróżnić można następujące jego człony:

— sformułowanie celu,

— funkcja realizacji celu,

— zmienne niezależne,

— warunki ograniczające,

— kryteria oceny osiąganych wyników.

Powyższa enumeracja jest tylko logicznym schematem systemu, który może przybierać krańcowo różne wartości. Zależy to w pierwszym rzędzie od sformułowania celu i zasad jego realizacji. Warto więc zastanowić się nad potencjalnymi wartościami w odniesieniu do systemu gospodarowania zatrudnieniem w przedsiębiorstwach handlowych.

Celem gospodarki zatrudnieniem w przedsiębiorstwach handlowych jest dysponowanie zasobem ilościowo i jakościowo zapewniającym sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa (sprawną realizację jego zadań).

Funkcja realizacji tego celu może być zbudowana dwojako: jako wariant minimalizacji nakładów na realizację określonego poziomu zadań; jako wariant maksymalizacji efektów przydzielonych nakładów.

Zadaniem przedsiębiorstw handlowych jest świadczenie usług konsumentom. Działalność ta jest trudna do wymierzenia, a jednocześnie górny jej poziom jest teoretycznie nieograniczony. Dla tego typu zadania trudno stosować funkcję minimalizacji nakładów bez spowodowania niepożądanych skutków w postaci obniżenia poziomu usług handlowych, którego wielkości nie można ustalić za pomocą rachunku ekonomicznego. Może więc okazać się ono w skutkach bardziej negatywne niż wskazywały na to szacunki i intuicja organów podejmujących odpowiednie dyspozycje. W gospodarce planowej międzygałęziowa alokacja czynników wytwórczych jest wyrazem zachowania racjonalności w skali makro. Ustalona dla przedsiębiorstw funkcja celu stanowić ma pas transmisyjny dla zachowania tej racjonalności w skali mikro.

Narzędziami naprowadzania przedsiębiorstw na realizację przyjętej funkcji są więc zmienne niezależne, w literaturze określane bardzo często pojęciem narzędzi sterowania2. W ramach układu sterowania wartości zmiennych są ustalane, a niekiedy także bezpośrednio korygowane w trakcie ich oddziaływania na decyzje podejmowane w przedsiębiorstwach. W pozostałych wypadkach odchylenia od ustalonych norm mogą być korygowane na zasadzie autoregulacji (przez bezpośredniego wykonawcę) lub na zasadzie samoregulacji (np. przez mechanizm rynkowy). Oznacza to, iż zmienne niezależne mogą mieć różny stopień dyrektywności wynikający z ustalonego dla wykonawców zadań stopnia samodzielności podejmowania i realizacji decyzji.

Funkcję celu kształtują obok zmiennych niezależnych także warunki ograniczające. Różnorodne źródła pojawiania się ograniczeń zewnętrznych oraz wewnątrzzakładowych zasygnalizowane zostały w poprzednich rozdziałach. W sumie więc ostateczny kształt funkcji celu jest wypadkową oddziaływania zmiennych niezależnych oraz warunków ograniczających.

W wyniku przeprowadzonych badań empirycznych oraz wywodów analitycznych nasuwa się wniosek, że system gospodarowania kadrami pracowniczymi w przedsiębiorstwach handlowych w okresie badań nie był dostatecznie sprawny i nie prowadził do formowania w przedsiębiorstwach zasobu optymalnego z punktu widzenia środków społecznie niezbędnych dla realizacji celu. Zmienne niezależne naprowadzały przedsiębiorstwa na realizację funkcji minimalizacji nakładów, czyli funkcji nie uwzględniającej specyfiki procesu wytwarzania usług handlowych. Występujące ograniczenia w niewielkim tylko stopniu usprawiedliwiają niepełną skuteczność zastosowanych narzędzi. Stosowanie zasady planowania zatrudnienia i funduszu płac skłaniały przedsiębiorstwa do „targowania się o plan" w celu maksymalizacji swoich potrzeb. Stosowane narzędzia realizacji planu utrwalały postawy zachowawcze nakazujące utrzymywanie ewentualnych rezerw w zatrudnieniu. Systemy pobudzania, nadal silniej powiązane z miernikami „wartość obrotu" niż „zysk", sprawiały, iż przedsiębiorstwa w małym stopniu zainteresowane były racjonalnym dysponowaniem czynnikami wytwórczymi. Element kosztów nie decydował o wielkości funduszy premiowych, więc czynnik ludzki był dla przedsiębiorstw czynnikiem „tanim", tzn. nie opodatkowanym. W literaturze system pobudzania doprowadzający do powstawania takiej sytuacji nazywany jest systemem ekspansywnym.

Interwencje centralnych organów gospodarczych miały najczęściej charakter nakazowy, jednakowy w stosunku do wszystkich przedsiębiorstw, a jak wykazano wcześniej, bazujący na zasadach ustalonych (i teoretycznie poprawnych) w stosunku do przedsiębiorstw przemysłowych. Wydaje się, że wynikało to z niewłaściwie rozumianej jednolitości systemu zarządzania gospodarką narodową. W odpowiednich aktach partyjno-rządowych podkreślano: „Jednolitość nie oznacza jednakowych rozwiązań dla wszystkich działów i gałęzi gospodarki narodowej oraz dla wszystkich przedsiębiorstw niezależnie od ich wielkości i funkcji. Przeciwnie, należy uwzględnić specyfikę poszczególnych działów i gałęzi gospodarki narodowej, a nawet poszczególnych branż i do tej specyfiki dostosować konkretne rozwiązania w systemie ekonomiczno--finansowym i metodach planowania.

Myśl ta nie znalazła ówcześnie swojego odbicia w praktyce planistycznej oraz sposobach regulacji zatrudnienia w stosunku do sfery usług. Krytyczna ocena dotychczasowego systemu gospodarowania zobowiązuje do zaproponowania modelu postulatywnego. Także poprzednie rozważania nad potencjalnymi wartościami każdej ze składowych systemu gospodarowania pozwalają na wybór elementów pożądanych dla zbudowania modelu postulatywnego.

Dla zachowania poprawności metodologicznej rozważań warto przypomnieć, że już samo zamierzenie odzwierciedlenia pewnego fragmentu rzeczywistości w sposób ujmujący najbardziej istotne jego elementy pozwala określić takie przedsięwzięcie mianem modelu5. Konstrukcja modelu w sposób umożliwiający operatywne manipulowanie jego elementami jest konstrukcją ewolucyjną. Daje możliwość budowania modeli postulatywnych. Model postulatywny systemu gospodarowania zatrudnieniem jest to więc teoretyczna koncepcja takiej funkcji współzależności czynników określających, która zapewnia optymalizację wielkości i jakości zatrudnienia w procesach wytwarzania usług handlowych. Sprawą pierwszoplanową powinno być ustalenie właściwej funkcji celu. Należy widzieć ją w realizacji zasady maksymalizacji efektu, a nie minimalizacji nakładu. Przyjęcie tej zasady jako podstawy kształtowania efektywności ekonomicznej pracy handlu proponował już przeszło dziesięć lat temu Z. Kossut6. Zmienne niezależne powinny więc skłaniać przedsiębiorstwa do pełnego wydatkowania środków przyznanych w wyniku alokacji czynników wytwórczych w skali makro, do pełnego, a jednocześnie racjonalnego wydatkowania funduszu płac. Odpowiednio należałoby zmienić system pobudzania załóg. Stopniowej likwidacji podlegałyby stosowane dotychczas narzędzia nakazowe (limity, zakazy itd.). Zwiększona samodzielność przedsiębiorstw musi iść w parze z wyzwoleniem inicjatywy pracowników, należy bowiem zgodzić się z B. Fickiem, iż „Złudzeniem jest pogląd, że można skłonić przedsiębiorstwa do postępowania wbrew własnym interesom za pomocą wezwań i dyrektyw wydawanych w oparciu o choćby najbardziej prawidłowe rozeznanie ogólnej sytuacji gospodarczej7. Ukształtowanie zmiennych niezależnych w kierunku stworzenia takiej sytuacji oznacza stworzenie w skali całego handlu warunków do stosowania rachunku ekonomicznego, pojmowanego jako podstawowe narzędzie racjonalnego gospodarowania czynnikiem ludzkim. Tak pojęta ekonomizacja procesu dysponowania czynnikiem ludzkim ułatwi zniwelowanie wewnątrzzakładowych warunków ograniczających.

Poza zakresem niniejszej pracy leży rozważenie sposobu niwelacji ograniczeń zewnętrznych. Wydaje się jednak, że proponowane zmiany w przewartościowaniu zmiennych niezależnych będą stopniowo likwidować ujemny wpływ sytuacji rynkowej oraz sytuacji w zakresie zatrudnienia. Kryterium podstawowym oceny efektów funkcjonowania systemu gospodarowania kadrami pracowniczymi powinna być gotowość do obsłużenia każdego konsumenta w możliwie najkrótszym czasie. Powstawanie kolejek przy kasach czy też po koszyki w sklepach samoobsługowych nie jest tylko skutkiem niewystarczającego zatrudnienia. Może wynikać z niewłaściwej organizacji pracy spowodowanej nieudolnością personelu, obawą przed ponoszeniem odpowiedzialności za ewentualne kradzieże czy też niewielkim zainteresowaniem załogi w podejmowaniu działań modernizacyjnych. Ale te przyczyny wynikają z kolei ze stosowanych metod gospodarowania kadrami. Dlatego uzyskanie społecznie (dla konsumenta), a także ekonomicznie (dla przedsiębiorstwa) pozytywnych efektów gospodarowania kadrami wymaga stosowania zasad rachunku ekonomicznego.