Ankieta



A A A

Stabilność kadr

Dla właściwego spożytkowania zatrudnionego personelu duże znaczenie ma względna stabilność załóg. Teoretycznie nie jest rzeczą pożądaną dążenie do osiągnięcia pełnej stabilizacji załogi przedsiębiorstwa w dłuższych okresach. Oznaczałoby to małą mobilność i zamknięcie drogi karierze życiowej i zawodowej pracowników, którzy po pewnym czasie pracy w przedsiębiorstwie uznali swój wybór za nie całkiem trafny lub których do opuszczenia tego miejsca pracy zmusiła określona sytuacja życiowa. Natomiast odejście z pracy w danym przedsiębiorstwie osób w wieku produkcyjnym, mających pełne kwalifikacje do wykonywania pracy na zajmowanych stanowiskach, a zwłaszcza osób specjalnie przygotowanych do tej pracy i legitymujących się aktualnie długim stażem pracy w tym zawodzie, należy uznać za zjawisko płynności niepożądanej. Niepożądanej szczególnie z punktu widzenia gospodarki czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie.

Skalę niepożądanej płynności pracowników w przedsiębiorstwach objętych badaniami najpełniej odtworzy porównanie z sytuacją w całym kraju. Podstawą są tu dane statystyczne, zebrane jednorazowo w 1970 r. we wszystkich państwowych przedsiębiorstwach handlowych w kraju. Duże zróżnicowanie natężenia płynności kadr bezpośrednio związanych z procesem realizacji sprzedaży w porównaniu z kadrą zarządu przedsiębiorstwa wymaga oddzielnych rozważań. Zebrane materiały pozwalają jednocześnie na porównanie jakości kadr „odchodzących" z jakością kadr „przychodzących" w tym okresie do przedsiębiorstw handlowych. Dla potrzeb porównania nasilenia zjawiska ruchu kadr w skali badanych przedsiębiorstw oraz w skali całego kraju wykorzystany będzie współczynnik ogólnego ruchu zatrudnienia, inaczej zwany współczynnikiem fluktuacji.

Dla grupy pracowników zarządu badanych przedsiębiorstw współczynnik fluktuacji wynosił 72,8%, a w skali całego kraju — 35,1%. Oznacza to, że na każdych 100 pracowników zarządu badanych przedsiębiorstw prawie 73 zmieniło w 1969 r. miejsce pracy. W skali kraju zjawisko to miało dwukrotnie mniejsze natężenie. Wiązać to należy głównie z odmiennymi warunkami na rynku pracy w dużej aglomeracji miejskiej.

Jeżeli w grupie pracowników zarządu przedsiębiorstw handlowych pożądani są pracownicy z wykształceniem minimum średnim ogólnokształcącym, to stanowili oni w 1969 r. 82,4% ogółu zwolnionych w badanych przedsiębiorstwach. Jednocześnie spośród nowo przyjętych tylko 74,5°/o miało pożądane wykształcenie. W tym samym czasie w skali kraju odpływ niepożądany wynosił 55,2% ogółu zatrudnionych, a spośród nowo przyjętych tylko 59,4% miało odpowiednie wykształcenie. Okazuje się więc, że w badanych przedsiębiorstwach odpływ ludzi o odpowiednim wykształceniu stanowi większy odsetek wśród pracowników opuszczających przedsiębiorstwa niż udział ludzi o odpowiednim wykształceniu wśród nowo przybyłych do pracy w komórkach zarządu przedsiębiorstw. W skali całego kraju relacje te kształtują się raczej odwrotnie, co też należy wiązać z różnicami w sytuacji na miejscowych rynkach pracy. W poszczególnych przedsiębiorstwach objętych badaniami skala zwolnień niepożądanych wynosi od 74,1% w przedsiębiorstwie G do 95,8% w przedsiębiorstwie C. Jednocześnie spośród nowo przyjętych tylko 55,7% miało kwalifikacje pożądane w przedsiębiorstwie G, a 100% w przedsiębiorstwie F. W przedsiębiorstwie G niepożądane zwolnienia były stosunkowo najniższe, ale jednocześnie najwyższy był wskaźnik niepożądanych przyjęć. Brak potwierdzenia tego typu współzależności w pozostałych przypadkach nie pozwala na uogólnienie w tym zakresie.

W podobnym układzie zaprezentowana jest struktura ruchu osobowego pracowników placówek operatywnych (por. tabl. 26). Tu współczynnik fluktuacji badanych przedsiębiorstw jest znacznie wyższy niż w grupie pracowników zarządu i wynosi 103,4%. Nie musi to jednak oznaczać, że na każdych stu pracowników placówek handlowych każdy zmienił pracę, a kilku nawet dwukrotnie. W praktyce tak wysoki współczynnik mógł być wynikiem kilkakrotnej wymiany pracowników na niektórych stanowiskach pracy, przy pełnej stabilizacji pozostałej części załogi. W wielkościach statystycznych współczynnik ten ilustruje niezmiernie dużą płynność w grupie pracowników operatywnych badanych przedsiębiorstw. W skali całego kraju jest ona prawie dwukrotnie niższa i wynosi 53,7%.

Okazuje się, że zarówno w badanych przedsiębiorstwach, jak i w skali całego kraju wyższy wskaźnik fluktuacji cechował w 1969 r. pracowników handlowych niż pracowników zarządu. Jest to zjawisko charakterystyczne dla handlu detalicznego, szczególnie w ostatnim okresie jego rozwoju. Dla oszacowania wielkości fluktuacji niepożądanej przyjmuje się założenie, że po stronie zwolnień stanowi ją odpływ pracowników operatywnych o minimum ukończonej szkole zawodowej, a po stronie przypływu nowych pracowników przyjmowanie kandydatów bez ukończenia minimum tej szkoły. W skali badanych przedsiębiorstw 30,9% zwolnionych w 1969 r. stanowili pracownicy o odpowiednim wykształceniu, a wśród przyjętych stanowili oni 32,4%. W skali całego kraju w 1969 r. proporcje te wynosiły odpowiednio 41,3% oraz 44,9%. Okazuje się, że przeciętnie w kraju tzw. odpływ niepożądany był nieco wyższy niż w badanych przedsiębiorstwach, a jednocześnie tzw. przypływ pożądany był także stosunkowo wyższy. W relacjach między badanymi przedsiębiorstwami występowały pewne różnice — po stronie niepożądanego odpływu od 20,3% w przedsiębiorstwie E do 47,3% w przedsiębiorstwie A; po stronie pożądanego przypływu od 22,4% w przedsiębiorstwie E do 59,1% w przedsiębiorstwie G.

Przedsiębiorstwo E ma więc najniższy wskaźnik niepożądanego odpływu i najwyższy wskaźnik niepożądanych przyjęć w grupie pracowników placówek operatywnych. Przyczyn tej sytuacji należałoby poszukiwać w gospodarce kadrowej tego przedsiębiorstwa oraz czynnikach ją warunkujących.

Dla potrzeb określenia stopnia stabilności kadr stosowany jest współczynnik stabilności. Wskazuje, ilu pracowników spośród każdych 100 nie ma skłonności do zmiany miejsca pracy przy założeniu, że do takich zalicza się pracowników o zakładowym stażu pracy dłuższym niż przyjęte minimum stabilizacji np. 2—3 lata.

W celu wskazania ogólnej tendencji w zakresie stabilizacji załóg badanych przedsiębiorstw współczynnik stabilności wyliczony zostanie na podstawie danych tablicy 27 dla 1970 r. Dla dokonania odpowiednich obliczeń przyjęto za staż minimalny okres 3 lat. Okazuje się, że w badanych przedsiębiorstwach przeciętny współczynnik stabilności załóg wynosił w 1970 r. 69,6. Na każdych stu zatrudnionych pracowników praktycznie 70 wykazuje skłonności do pozostania w swoich przedsiębiorstwach. Jak więc interpretować ten wskaźnik w porównaniu z wcześniej wykazanymi współczynnikami fluktuacji załóg? Nie wgłębiając się zbytnio w te zagadnienia można przyjąć, że w badanych przedsiębiorstwach więcej niż połowa załogi to pracownicy przywiązani do przedsiębiorstwa, w którym pracują, ale minimum 30% załogi to ludzie dosyć często zmieniający miejsce pracy.