Ankieta



A A A

Struktura zatrudnienia w handlu polskim

W organizacji handlu polskiego, opartej na rozproszonych i małych punktach sprzedaży, skromnie wyposażonych w czynnik materialny i ludzki, wdrażanie intensywnych metod gospodarowania zasobami pracy nabiera wielkiej wagi.

Stopień intensyfikacji zatrudnienia w naszym handlu detalicznym wyraża struktura zatrudnionych według wymiaru czasu pracy. Jako punkt wyjściowy przyjmijmy dane dla 1969 r., na przykładzie którego podajemy zakres form elastycznego zatrudnienia stosowanych w handlu krajów socjalistycznych. Strukturę pracowników sieci stałej w 1969 r. ilustrują wskaźniki (por. tabl. 8) udziału zatrudnionych stale w pełnym i niepełnym wymiarze czasu (tzw. półetaty).

Formy zatrudnienia okresowego i dorywczego w niepełnym wymiarze godzin nie są objęte obowiązującą ewidencją sprawozdawczą, ale ustalenie ich rozmiarów i zakresu na podstawie wyników badań przeprowadzonych we wszystkich przedsiębiorstwach nadzorowanych przez Ministerstwo Handlu Wewnętrznego i Usług (35,5% pracowników handlu detalicznego) pozwala przyjąć ich udział w strukturze zatrudnionych za miarodajny dla całej sieci.

Znikoma liczba osób zatrudnionych we wszystkich trzech formach niepełnego wymiaru czasu pracy nie mogła praktycznie wywierać wpływu na przebieg procesu sprzedaży. Większe znaczenie w dostosowywaniu usług handlowych do zmiennego ruchu konsumentów miała grupa blisko 88 tys. osób (26,4% pracowników detalu) obsługujących punkty sprzedaży drobnodetalicznej. Stosunkowo znaczne rozszerzenie zakresu umów na prowadzenie punktów sprzedaży (umowy agencyjne) nie może jednak rozwiązywać trudności handlu w zapewnianiu sprawnej obsługi klientów wobec ograniczonego asortymentu tych punktów (np. kioski „Ruchu"), uzależnienia działalności części z nich od warunków atmosferycznych (stragany, wózki) itp.

Podjęte próby znalezienia form elastycznego zatrudnienia dla czyści sieci stałej (sklepy 1-, 2- i 3-osobowe) wyrażały się rozwojem agencyjnych form prowadzenia punktów sprzedaży (w 1959 r. na podstawie umowy agencyjnej prowadzonych było 26 tys. małych sklepów).

Inną próbą uelastycznienia zatrudnienia w sieci detalicznej było wprowadzanie równoważnych norm czasu pracy. Przepisy ustawy z dnia 14. IV. 1967 r. dopuściły stosowanie różnej liczby godzin dnia pracy (do 10 godzin na dobę) — w ramach 46-godzinnego tygodnia pracy — rozliczanych w okresie 4 tygodni w sklepach branż spożywczych i innych podczas sezonu w miejscowościach turystyczno-wypoczynkowych. Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 16 lutego 1976 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie pracy w niedziele i święta w placówkach handlu detalicznego i zakładach świadczących usługi dla ludności dopuszczona została praca w niedziele i święta również w domach towarowych. Możliwości, jakie stworzyły postanowienia ustawy, stosowania zmiennych grafików czasu pracy wykorzystywane są jednak w minimalnym rozmiarze, w zasadzie w sklepach dyżurujących w dni świąteczne i wolne od pracy.

Tak ukształtowana w handlu polskim struktura zatrudnienia oznacza, że prawie wyłączną formą jest angażowanie pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. 8 godzin dziennie i 46 godzin tygodniowo.

Obserwacje, wyniki badań i opinie wskazują jednoznacznie, że decydujący udział zatrudnienia pełnoetatowego stanowi podstawową przyczynę trudności powiązania stanu zatrudnienia z ruchem klientów i natężeniem sprzedaży oraz powoduje nadmierne obciążenie pracowników w okresach szczytowych zakupów.

Operowanie liczbą pracowników pełnoetatowych, a nie liczbą pracowniko-godzin, skłania do utrzymywania niezmiennych w ciągu dnia stanów załóg, co — przy nierównomiernym rytmie pracy — przesądza o nadmiernym wydatkowaniu czasu pracy w okresach małej intensywności sprzedaży i niedostatecznej liczbie personelu w godzinach szczytów. Problem ten występuje szczególnie ostro w sklepach czynnych ponad 10 godzin, w czasie których przez część dnia pracują podwójne obsady; są to z reguły godziny o najmniejszej frekwencji klientów.

Niedostosowanie do rzeczywistych potrzeb rozkładu czasu pracy personelu wywołuje ujemne skutki nie tylko dla konsumentów (kolejki, minimalizacja jakości usługi handlowej), ale także pracowników, gdyż pogłębia nierównomierną intensywność pracy, wyrażającą się w okresach szczytów nadmiernym obciążeniem fizycznym i psychicznym. Ilustracją tego zjawiska jest wykres dziennych i godzinnych zmian w obciążeniu jednego pracownika w sklepie ogólnospożywczym „Społem" WSS w Zabrzu.

Przyczyny słabego rozwoju zatrudnienia częściowego są znane (zasada odpowiedzialności majątkowej, niskie stawki płac i brak programów działania w tym zakresie) i mogą być sukcesywnie rozwiązywane przez same przedsiębiorstwa bądź centralne organizacje handlowe. Świadomość ujemnych następstw nieelastycznego zatrudnienia w handlu detalicznym jest coraz bardziej powszechna w środowiskach działaczy gospodarczych. Stąd też wypływają przedsięwzięcia zmierzające do wdrażania form elastycznego zatrudnienia, jak:

— ustalanie zwiększenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jako kwartalnych zadań premiowych,

— rozszerzanie systemu odpowiedzialności majątkowej na zasadzie winy udowodnionej,

Warunki wzrostu tych form zapewniają postanowienia uchwały Rady Ministrów w sprawie zwiększenia zatrudnienia kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kolejnym aktem normatywnym było rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie niezawieszania prawa do emerytury lub rent emerytom zatrudnionym w sklepach na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu, umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Rozporządzenie to, dopuszczając ustalenie wynagrodzeń emerytom i rencistom, pracującym w sklepach w charakterze sprzedawców, kasjerów, pakowaczy, robotników i rzemieślników, do wysokości 24 tys. złotych rocznie, stworzyło warunki włączenia do obsługi klientów byłych pracowników handlu, dysponujących kwalifikacjami i doświadczeniem.

W ten sposób zostały dla handlu rozszerzone możliwości korzystania z rezerwy osób nieczynnych zawodowo, oprócz tradycyjnie już angażowanych kobiet prowadzących gospodarstwo domowe oraz młodzieży uczącej się i studiującej.

Podejmowane środki na rzecz elastycznej struktury zatrudnienia w handlu pozwoliły przedsiębiorstwom stosującym celowe, systematyczne działania na osiągnięcie widocznych już wyników. Na przykład niektóre domy towarowe uzyskały już w 1973 r. znaczne wskaźniki udziału osób niepełnozatrudnionych w ogólnej liczbie pracowników sprzedaży: PDT w Toruniu — 23,6%, PDT w Opolu — 19,0%, PDT w Wałbrzychu — 17,7%, PDT w Bydgoszczy — 10,7%, PDT w Kaliszu — 10,5%, PDT w Poznaniu — 10,2%.

Godne uwagi jest osiągnięcie Wielkopolskiego Przedsiębiorstwa Handlu Spożywczego w Poznaniu mającego sieć rozproszoną — udział pracowników w niepełnym wymiarze czasu wynosił w grudniu 1974 r. — 14,2%.

Niektóre przedsiębiorstwa uzyskują wyższy udział doraźnie zatrudnionych niż zatrudnionych stale w niepełnym wymiarze czasu pracy — np. w DH „Supersam" w Warszawie w grudniu 1974 r. pracowało 14,1% zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i 30% zatrudnionych doraźnie (w stosunku do liczby pracowników pełnoetatowych).

Wyniki osiągane przez poszczególne przedsiębiorstwa wskazują na realne możliwości unowocześnienia struktury zatrudnienia w punktach sprzedaży przez jej uelastycznienie i poprawę efektywności. Zmiany sytuacji demograficznej kraju i pogłębiający się niedobór rąk do pracy oraz prognozy zasobów pracy w latach 1976—1990 skłaniają do traktowania przekształcenia struktury zatrudnienia jako jednego z pierwszoplanowych problemów w handlu.