Ankieta


Polecamy
System reklamy Test



A A A

System finansowo-ekonomiczny

JAKO WYZNACZNIK WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA I PŁAC W PRZEDSIĘBIORSTWACH HANDLOWYCH

Wprowadzenie do handlu państwowego i spółdzielczego nowego systemu finansowo-ekonomicznego stanowi ważny krok na drodze usprawnień zarządzania handlem. Wiodącym problemem w kształtowaniu koncepcji przemian w systemie finansowo-ekonomicznym był wybór odpowiedniego miernika pracy przedsiębiorstwa handlowego. Tradycyjnie w handlu rolę takiego miernika oceny pracy stanowił obrót. Pozwalał on na zastosowanie reguły dążeń dynamizujących sprzedaż, a równocześnie powodował niebezpieczeństwo jednostronnego kształtowania asortymentu w celu osiągnięcia łatwego przyrostu obrotów. Stwarzało to potencjalne i rzeczywiste niebezpieczeństwo obniżenia poziomu obsługi nabywców przez dążenie do maksymalizacji obrotu także za cenę niewygody nabywców, a w niektórych przypadkach również za cenę obniżenia kosztów handlowych związanych z usługami. W nowym systemie ekonomiczno-finansowym za podstawowy miernik pracy przedsiębiorstwa przyjęto dochód czysty, który wyraża różnice zrealizowanych marż i kosztów pozapłacowych (rzeczowych) z uwzględnieniem salda zysków i strat nadzwyczajnych. Dodatnią cechą tego miernika jest eliminacja tendencji do ograniczania kosztów osobowych oraz stwarzania dogodnych podstaw ekonomicznych do poprawy obsługi klientów jako głównej formy realizacji celów ekonomicznych i społecznych przedsiębiorstwa. Nie wnikając w szczegółową strukturę kształtowania dochodu czystego należy zwrócić uwagę na istniejące związki między tym miernikiem a kształtowaniem zatrudnienia i płac w przedsiębiorstwie 37. Istotne jest, że między dochodem czystym a funduszem płac istnieje korygowana zależność (poprzez współczynnik R) pozwalająca na elastyczne kształtowanie zatrudnienia odpowiednio do potrzeb i kalkulacji przedsiębiorstwa.

Praktycznie oznacza to, że przedsiębiorstwo handlowe uzyskało szeroki zakres samodzielności kształtowania zatrudnienia i płac. Dotychczasowy podział funduszy na osobowy, bezosobowy i prowizyjny został zastąpiony gromadzeniem środków płacowych (z wyłączeniem tzw. funduszu premii kierownictwa) w postaci normatywnego funduszu płac znajdującego się w dyspozycji dyrektora. Poza tym funduszem pozostały tylko premie za sprzedaż towarów trudno zbywalnych, premie za dbałość o towar i premie za odbiór jakościowy, stanowiące wypróbowane bodźce w kształtowaniu ważnych dla handlu odcinków pracy.

Połączenie funduszu płac w całość wprowadziło do praktyki zatrudnienia dobre podstawy zwiększenia elastyczności działania i gospodarki środkami stosownie do potrzeb i warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa. Ponadto załogi pracownicze, mając perspektywę szybkiego uzyskania efektów płacowych, dostrzegają wyraźny związek między swoją pracą, zapobiegliwością i solidnością a rezultatami w dochodach przedsiębiorstwa i wzroście płac.