Ankieta



A A A

Szybkie uzyskanie efektów płacowych

Warunek szybkiego uzyskania efektów płacowych przez załogę spełniany jest przez wprowadzenie dyspozycyjnej części funduszu stanowiącej różnicę między wypłatami wynagrodzeń dokonywanymi bieżąco a przysługującym normatywnym funduszem płac. Zatrzymując część funduszu na mniej korzystny okres, dyrektor może wykorzystać do 75% w formie przejściowych dodatków do płac i premii dla tych członków załogi, którzy szczególnie przyczynili się do pozytywnych rezultatów pracy przedsiębiorstwa. Istotne jest, że dodatki takie przyznawane są bieżąco, bez zobowiązań na przyszłość, jakie łączy się z normalnymi podwyżkami płac. Z istoty funkcjonowania funduszu dyspozycyjnego wynika możliwość pobudzania inicjatywy pracowników i kształtowania pozytywnych postaw w wykonywaniu pracy.

Cechą tych postaw w nowych warunkach finansowo-ekonomicznych jest identyfikacja wysiłku załogi z rezultatami osiąganymi w skali przedsiębiorstwa. Możliwość takiej identyfikacji dotyczy kadry kierowniczej wszystkich szczebli, a także bezpośrednich wykonawców, tzn. sprzedawców, kierowników sklepów, magazynierów, kasjerów itp. Realność tej identyfikacji wymaga doprowadzenia do świadomości zawodowej pracowników tych związków, jakie występują między pracą poszczególnych osób a dochodem czystym. Z istoty bowiem dochodu czystego wynika, że oprócz realizacji marży i otrzymaniem w związku z tym określonej sumy zysku i odpowiedniego zatrudnienia związanego z poniesieniem kosztów osobowych liczy się także wzrost sumy kosztów rzeczowych wywierających pozytywny wpływ na poziom usług handlowych, tzn. ogół świadczeń na rzecz konsumenta realizowanych przy okazji sprzedaży towarów. Doprowadzenie do pełnego opanowania mechanizmu powstawania owych związków i przejawiania się zależności między pracą własną a rezultatami działalności przedsiębiorstwa jest procesem długofalowym i wymaga szczególnego wysiłku ogniw szkolących i doskonalących pracowników różnych grup specjalizacyjnych i szczebli zawodowych w resorcie handlu wewnętrznego.

Oprócz bezpośrednich korzyści, jakie wynikają z nowego systemu finansowo-ekonomicznego dla polityki zatrudnienia w przedsiębiorstwie, ważnym skutkiem jest usprawnienie zatrudnienia w skali makroekonomicznej. W działaniu przedsiębiorstw handlowych bowiem zawarta jest reguła takich rozmiarów zatrudnienia, jakie są niezbędne i opłacalne dla przedsiębiorstwa. Jest to długofalowo i samoczynnie działające zabezpieczenie przed marnotrawstwem polegającym na nadmiernym zatrudnieniu w tej gałęzi gospodarki.

Innym interesującym skutkiem jest zespół przemian związanych z decyzjami kierowników przedsiębiorstw oraz mniejszych jednostek organizacyjnych, podejmowanymi w zakresie zatrudnienia samodzielnie. W decyzji zatrudnienia kolejnego pracownika zawiera się świadomość obciążenia normatywnego funduszu płac, a więc równoległego zmniejszenia możliwości podwyżki płac pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwie.

Proces zatrudnienia nie polega więc (jak to było dotychczas) na wypełnianiu limitu zatrudnienia, lecz świadomie przygotowanej decyzji ekonomicznej, brzemiennej w skutki dla przedsiębiorstwa. Dość powszechna jest świadomość odpowiedzialności kierownictwa przedsiębiorstw za politykę zatrudnienia realizowaną w nowych warunkach. Stwarza to dobre podstawy utrwalenia zasad racjonalnego gospodarowania czynnikiem ludzkim w skali przedsiębiorstw, a także w skali całego handlu.