Ankieta


Polecamy



A A A

Ustalanie wielkości zatrudnienia

Dla zaprezentowania bogactwa rozwiązań w zakresie ustalania wielkości zatrudnienia warto zasygnalizować np. niektóre rozwiązania zagraniczne. W Związku Radzieckim zasady ustalania wielkości zatrudnienia w sklepach spożywczych opracowano oddzielnie dla sklepów o tradycyjnych formach obsługi i sklepów samoobsługowych. Dla sklepów tradycyjnych oprócz wielkości utargów kryterium uzupełniającym jest wskaźnik czasu oczekiwania przez klientów na obsługę. Oprócz aspektu charakteryzującego nakłady pracy w ujęciu ilościowym (obroty) uwzględniono także aspekt jakościowy samego procesu obsługi. W sklepach samoobsługowych punktem odniesienia są: liczba stanowisk kasowych, ustalana w zależności od powierzchni sklepu i intensywności nurtu nabywców, oraz zastosowany system zmianowości pracy. Liczba sprzedawców — informatorów uzależniona została od stopnia przygotowania towaru do sprzedaży i przygotowania sali do prowadzenia obserwacji. W innych krajach np. we Francji, stosowane są tzw. powierzchniowe normy zatrudnienia. Dla sklepów samoobsługowych przy ośmiogodzinnym dniu pracy wyniosły one w 1964 r. na jednego pracownika — w zależności od powierzchni sali sprzedażowej — przy 100 m2 powierzchni 12 m2 przy 250 m2 — 14,3 m2, a przy powierzchni 500 m2 — 17,2 m2 Dla sklepów o mniejszej powierzchni stosowano te wskaźniki z odpowiednią degresją.

Wydaje się, że także w naszych warunkach normy powierzchniowe mogą być wykorzystane obok norm wydajności pracy jako kryterium ustalania normatywów zatrudnienia. Takie właśnie podejście znalazło wyraz we wspomnianych wcześniej wytycznych MHW o sposobie przeprowadzania analizy rozmieszczenia pracowników sklepowych, jednakże w badanych przedsiębiorstwach praktycznie nie wykorzystywano tego kryterium.

Odpowiednie normy powierzchniowe zapewniałyby niezbędne minimum wielkości personelu sklepowego niezależnie od warunków, w których personel pracuje. Normy wydajności pracy oraz elementy sytuacyjne mogą być uwzględnione przez Komisje Zakładowe jako istotny współczynnik korygujący „w górę" normy ogólnokrajowe. Warto jednak postulować, żeby tego typu korekty wprowadzane były nie przez przydzielanie sklepom dodatkowych etatów, ale głównie przez rozwijanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu. Opracowanie ogólnokrajowych minimów powierzchniowych społecznie niezbędnej wielkości zatrudnienia w sklepach dostarczyłoby wymiernych i wygodnych mierników obliczania minimalnych potrzeb placówek handlowych w zakresie zatrudnienia.

Oddzielnych rozważań wymaga metodyka obliczania zapotrzebowania na pracowników komórek zarządu przedsiębiorstw handlowych. Zasadą ustalania zapotrzebowania ilościowego jest oparcie go na strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Struktury ustalane są formalnie przez dyrektora według wytycznych Ministerstwa. Odpowiednie wytyczne podają z kolei, że wielkość komórek funkcjonalnych przedsiębiorstwa winna zależeć od rozmiarów zadań (planowane obroty), zasięgu działania przedsiębiorstwa, wielkości sieci handlowej oraz ogólnej liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Kryterium bardziej wymiernym jest określenie minimalnej liczby zatrudnionych w poszczególnych typach komórek. W przedsiębiorstwach handlowych przez dział rozumie się komórkę organizacyjną o zatrudnieniu minimum 5 osób, sekcję — 3 osoby, a także dopuszcza się tworzenie samodzielnych stanowisk pracy.

W praktyce posługiwano się oprócz prób wprowadzania normatywów obsad niektórych komórek funkcjonalnych zatwierdzoną przez jednostki nadrzędne strukturą organizacyjną. Posiadając ograniczony wytycznymi jednostek nadrzędnych zestaw komórek funkcjonalnych, przedsiębiorstwa mogły „targować się" o jak najlepsze zaklasyfikowanie danej komórki według hierarchii obsad personalnych, tzn. działu, sekcji itd. W tej sytuacji struktury organizacyjne nabierają cech statycznych i nie reagują na zmiany warunków funkcjonowania poszczególnych przedsiębiorstw. Nie będąc bowiem odbiciem dynamicznych zmian zachodzących w organizmie przedsiębiorstwa pod wpływem warunków zewnętrznych (rynek dóbr konsumpcyjnych, rynek pracy, poziom kadr itd.), struktura organizacyjna stanowiła w praktyce istotny punkt odniesienia polityki personalnej przedsiębiorstw. Na tym tle wystąpić może zjawisko „pączkowania" np. sekcji w wydziały itd. O nie zawsze uzasadnionym rozwoju personalnym niektórych komórek może świadczyć przykład działu kadr i działu ekonomicznego siedmiu badanych przedsiębiorstw, działających praktycznie w podobnych warunkach. Chociaż obciążenie pracą tych komórek uzależnione jest głównie od wielkości zatrudnienia w przedsiębiorstwie, to okazuje się, że liczba pracowników przypadająca na jednego pracownika komórki była bardzo zróżnicowana. Rozpiętości sięgały od 143 do 220 pracowników na jednego pracownika służb przedsiębiorstw. W przypadku komórki ekonomicznej relacje te kształtowały się od 143 do 193 osób. Dysproporcje te trudno uzasadnić lepszą lub gorszą organizacją pracy. Wskazują one raczej na brak precyzyjnego mechanizmu regulacji wielkości zatrudnienia w komórkach zarządu przedsiębiorstw.

Opisany wyżej proces ustalania normatywów zatrudnienia w placówkach handlowych oraz kierunki normowania pracy w komórkach funkcjonalnych przedsiębiorstwa handlowego dotyczyły obliczania potrzeb ilościowych przedsiębiorstwa. Potrzeby jakościowe w zakresie kształtowania zasobów pracy dotyczą szeroko rozumianych kwalifikacji wymaganych na poszczególnych stanowiskach. W tym zakresie przedsiębiorstwo nie kieruje się własnymi kryteriami, lecz kryteriami obowiązującymi w całym kraju. Określa je taryfikator zatrudnienia ustalający szczegółowe wymagania wykształcenia i stażu pracy na poszczególnych stanowiskach.

Niewątpliwie trudnym zadaniem jest opracowanie właściwych zasad obliczania potrzeb w zakresie zatrudnienia. Zwłaszcza jeśli są one opracowane w ośrodkach sterowania gospodarczego, zbyt odległych od samych przedsiębiorstw. Niewłaściwe wydaje się też pozostawienie zupełnej swobody w tym zakresie przedsiębiorstwom. Powstaje więc sytuacja, w której pozornie żadne z rozwiązań nie stwarza warunków społecznie racjonalnej regulacji wielkości i jakości zatrudnienia w przedsiębiorstwach handlowych. Dalsze rozważania pozwolą na zweryfikowanie tego wniosku.