Ankieta


Polecamy
System reklamy Test



A A A

Wpływ postępu technicznego na organizację zespołów pracowniczych

W tradycyjnych warunkach pracy handlu dominowały zawsze małe zespoły pracownicze nastawione na indywidualizację obsługi konsumentów, stosownie do kwalifikacji i umiejętności zawodowych. Indywidualność obsługi utrwalała z czasem określone opinie o fachowości kontaktów z nabywcami i była podstawą oceny oddzielnych pracowników. Proces ten został utrwalony przez wielowiekową tradycję w handlu, w której talent kupiecki wyrażał się w umiejętnościach zróżnicowanej obsługi każdego klienta, stosownie do jego możliwości finansowych, potrzeb itp. W miarę przemian techniczno-organizacyjnych tak rozumiana indywidualność obsługi zaczęła być powoli ograniczana na rzecz rozwiązań opartych na dużych zespołach pracowniczyh, funkcjonujących na zasadzie zorganizowanej całości. Pierwsze kroki zostały w tym zakresie poczynione w momencie powstania domów towarowych, a więc przeszło 100 lat temu. Dalszy rozwój związany z rozwojem tej formy handlu, a następnie rozwojem sklepów sprzężonych, a w latach trzydziestych i dalszych rozwój samoobsługi i pre-selekcji przyniósł zasadnicze zmiany w organizacji pracy w jednostkach handlowych. Przemiany te łączyły się bowiem ze zjawiskiem koncentracji powierzchni sprzedażowych oraz koncentracji organizacyjnej. Z czasem na tle nowych struktur asortymentowych wielkich obiektów handlowych zaczęły formować się struktury pracowników w postaci sekcji sprzedażowych, stoisk, działów, oddziałów itp. We wszystkich tych wypadkach o powodzeniu pracy jednostki handlowej nie mógł decydować oddzielny człowiek. Proces przygotowania i realizacji usług wymagał bowiem nie tylko zharmonizowanych wysiłków przygotowawczych, ale także zharmonizowanego współdziałania wszystkich zespołów pracowniczych. Z tych powodów w praktyce działalności dużych, nowocześnie wyposażonych obiektów handlowych zespoły pracownicze funkcjonują na zasadach:

— zespołowości pracy,

— elastyczności funkcji,

— wspólnej odpowiedzialności materialnej,

— wysokiego stopnia integracji pracowniczej,

— ścisłego współdziałania kontrolnego,

— wysokiej humanizacji stosunków w zespole pracowniczym.

Zespołowość pracy polega w nowoczesnych obiektach handlowych na ścisłym, skoordynowanym współdziałaniu zarówno poszczególnych pracowników, jak i całych zespołów. Powszechnie wyraża się przekonanie, że wdrożenie zasady zespołowości pracy pozwala na osiągnięcie maksymalnie korzystnych efektów pracy całej jednostki handlowej. Jest to możliwe ze względu na „przemysłowy sposób" przygotowania i świadczenia usług. Poszczególne czynności muszą być wykonywane często, a niektóre z nich odbywają się w sposób ciągły, niemal taśmowy (np. inkaso należności). Brak harmonii pracy powoduje, że jedno ogniwo może negatywnie wpływać na wynik całości. Uświadomienie sobie tego związku znajduje wyraz w opracowaniu programu technologicznego sprzedaży, w którym dzieli się nie tylko środki techniczne i towary, ale także łączy się z poszczególnymi grupami czynności określonych ludzi lub zespoły.

Umocnieniem zasady zespołowości jest powszechnie stosowana zasada elastycznego wykorzystania czynnika ludzkiego w nowoczesnych jednostkach handlowych. Polega ona na przygotowaniu pracowników do wykonywania dwóch lub trzech funkcji, a w prostych czynnościach uznania, że każdy pracownik może wykonać te funkcje niezależnie od swych kwalifikacji. Zasada ta zwiększa znakomicie elastyczność organizacyjną zespołów pracowniczych. Stosowanie jej powierzone jest bezpośrednio kierownikom działów. Mogą oni wykorzystywać pracowników do różnych funkcji związanych ze sprzedażą w ramach działu lub na zasadzie wzajemnych świadczeń między działami. W przypadku spiętrzenia ruchu nabywców, szczególnego nasilenia prac przygotowawczych, ogólnego wykonywania programu informacyjnego w sklepie, prac porządkowych można wykorzystać całą załogę niezależnie od formalnego powiązania z danym działem lub stoiskiem.

Inną istotną cechą zespołów pracowniczych w handlu jest ponoszenie odpowiedzialności materialnej za powierzone towary i pozostały majątek sklepu. Obowiązek ten skłania pracowników jednostek sprzedażowych do wykonywania stałych czynności kontrolnych, związanych z przebiegiem procesu sprzedaży. Istotne jest, aby kontrola ta odbywała się w sposób nie krępujący nabywców i odstręczający od wyboru towarów zgodnie z indywidualnymi potrzebami. W dużych jednostkach handlowych wykonywanie kontroli ma charakter ogólny i jest powiązane z konkretnymi działami lub sekcjami sprzedaży. Obserwacja procesów sprzedaży jest obowiązkiem każdego pracownika w ciągu całego czasu pracy, niezależnie od miejsca w sali sprzedażowej, w której aktualnie się znajduje. Odpowiedzialność materialna i wykonywanie czynności kontrolnych, polegających na stałej obserwacji, stwarza wśród pracowników jednostek sprzedażowych poczucie solidarności wobec potencjalnego zagrożenia, jakim są nieuczciwi nabywcy. Statystyka kradzieży w sklepach wykazuje, że jest to zagrożenie realne, przynoszące niekiedy ogromne straty dla handlu i uszczuplające zarobek pracowników jednostek sprzedających.

Współdziałanie całych zespołów pracowniczych wpływa na ich integrację, tworzenie grup nieformalnych oraz znaczną identyfikację celów osobistych z celami jednostki, w której pracują. Cała polityka kadrowa w nowocześnie zorganizowanych przedsiębiorstwach nastawiona jest na maksymalną integrację pracowników i uzyskanie maksymalnej identyfikacji celów osobistych z celami przedsiębiorstwa. Z tych powodów służby pracownicze starają się utrwalać zwyczaj szanowania i dawania satysfakcji pracownikom, którzy przepracowali dłuższy okres czasu, wyróżniają ich pochwałami, dyplomami, nagrodami pieniężnymi, dają satysfakcję w postaci informacji prasowych, a także na tablicy wyróżnień, w gazecie zakładowej itp. Niektóre firmy wprowadzają ostatnio specjalne odznaki dla pracowników, którzy przepracowali 25 lat w jednym zakładzie pracy i mają nienaganną opinię. Działania w tych kierunkach znajdują szczególnie korzystne warunki w dużych zespołach pracowniczych — supersamach, domach towarowych i innych jednostkach.

Powstawanie w zmieniających się warunkach technicznych dużych zespołów stwarza wiele problemów w zakresie humanizacji stosunków pracy. Ale jednocześnie stwarza podstawy lepszego kształtowania racjonalnych stosunków pracy niż w małych jednostkach handlowych. Humanizacja stosunków pracy obejmuje różnorodne działania, konieczne do osiągnięcia określonej zgodności przekonań pracowników o dobrych stosunkach między ludźmi oraz dobrych warunkach pracy. Stosunki między poszczególnymi członkami zespołów pracowniczych kształtowane na zasadzie życzliwości, zrozumienia i pomocy w procesie pracy, reagowania na sprawy osobiste kształtują trwałe więzi pozwalające lepiej i w przyjemnej atmosferze wykonywać obowiązki zawodowe. Drugi zespół uwarunkowań w zakresie humanizacji pracy wynika z obowiązków kierowniczych poszczególnych ogniw handlu. Troska o pracownika, jego sprawy zawodowe, socjalne, umiejętność zrozumienia jego trudności, poparcie w sprawach dotyczących podnoszenia kwalifikacji kształtują określone przekonania i postawy pracownika w stosunku do kierownictwa i przedsiębiorstwa jako całości. W takich warunkach decyzje kierownicze przyjmowane są znacznie życzliwiej i wykonywane sumienniej przez pracowników danej jednostki sprzedażowej.

Dbałość o podnoszenie na wyższy poziom stosunków pracy jest zawodowym obowiązkiem kierownictwa oraz organizacji politycznych i społecznych na terenie zakładu. Mogą one nie tylko przeciwdziałać negatywnie kształtującym się stosunkom pracy, ale także kształtować pozytywne elementy humanizacji tych stosunków. Występowanie na terenie jednostki pracy niekorzystnych układów nieformalnych w postaci klik, zmowy, afirmacji negatywnych postaw może być przy wspólnej pomocy kierownictwa i aktywu społeczno-samorządowego przezwyciężone i wyeliminowane. Jednocześnie ogniwa te mogą długofalowo oddziaływać na maksymalną humanizację stosunków pracy. Kształtując atmosferę zaangażowania, odpowiedzialności, kultu solidności, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, szanowania inicjatyw, atmosfery twórczej krytyki, maksymalnej dbałości o sprawy bytowe pracowników, przyczyniają się do realizacji programu humanizacji pracy.

Nie bez znaczenia dla ulepszenia stosunków pracy jest zespół warunków techniczno-organizacyjnych niezbędnych do uczynienia pracy lżejszą, przyjemniejszą, wykonywaną z osobistym zaangażowaniem i przekonaniem, że praca ta służy nie tylko przedsiębiorstwu, ale także wykonawcy. Realizacja wymienionych kierunków humanizacji pracy stawia przed kierownictwem przedsiębiorstw handlowych i jednostek sprzedażowych poważne zadania. Jest to nie tylko obowiązek zawodowy poprawy programu usług, ale także obowiązek polityczno-społeczny wypełniania przez pracowników handlu roli nałożonej przez Uchwałę Sekretariatu KC PZPR.