Ankieta



A A A

Wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach

Dominujący wpływ na wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach wywiera sposób kierowania gospodarką narodową wyrażający się w systemie planowania i zarządzania. W ciągu pierwszych kilkunastu lat cechowały naszą gospodarkę elementy nakazowego systemu planowania i zarządzania. Przejawiały się one w szczegółowym określaniu zadań i środków oraz przepisów ustalających sposób ich wykorzystywania. Miernikami oceny działalności gospodarczej były dyrektywne wielkości lub wskaźniki produkcji globalnej bądź towarowej, wydajności pracy, funduszu płac, obniżki kosztów i akumulacji. W odniesieniu do handlu odpowiednimi miernikami były: wartość sprzedaży, wydajność pracy, fundusz płac i zysk. Przyrost funduszu płac powiązany był ze stopniem przekroczenia planu produkcji lub sprzedaży. Narzędziem zabezpieczającym bezpośrednio planowane relacje funduszu płac, a pośrednio poziom zatrudnienia, był system bankowej kontroli przewidujący ostre sankcje za przekroczenie skorygowanego funduszu płac.

Administracyjno-nakazowe metody planowania i zarządzania ograniczały zainteresowanie jednostek wykonawczych efektami pracy żywej, skłaniały do ukrywania rezerw i w konsekwencji prowadziły do nieracjonalnego gospodarowania siłą roboczą.

Wdrażane od 1973 r. — w ramach prac nad unowocześnianiem funkcjonowania gospodarki i państwa — kompleksowe zmiany systemów ekonomiczno-finansowych stymulują zwiększenie efektywności gospodarowania czynnikami pracy. Przyjęcie w handlu dochodu czystego jako miernika oceny i źródła zasilania w środki płacowe pobudza zainteresowanie całej załogi przedsiębiorstwa lepszym dostosowaniem sprzedaży do popytu, wykorzystaniem bazy materialnej i obniżką kosztów materialnych. Wprawdzie mierniki te nie oddziałują bezpośrednio na gospodarowanie czynnikiem ludzkim, ale uprawnienie przedsiębiorstw do ustalania nowych tytułów premii efektywnościowych oraz stosowania przejściowych premii i dodatków do płac wprowadza pośrednio zainteresowanie załogi racjonalizacją zatrudnienia.

Doświadczenia uzyskane w okresie sukcesywnego wdrażania kompleksowych zmian ekonomiczno-finansowych w latach 1973 i 1974 wskazują na możliwości zwiększenia zatrudnienia w handlu i bardziej racjonalnego wykorzystania zasobów ludzkich w procesie usługi handlowej.

Szczególne trudności gospodarowania zatrudnieniem w handlu wynikają z nierównomiernego rytmu pracy, wyznaczanego zmiennym natężeniem nurtu klientów. Zmienność frekwencji klientów jest zjawiskiem powszechnym i obiektywnym, gdyż wybór miejsca i czasu dokonywania zakupów zależy od decyzji konsumentów i rozkładu ich zajęć. Prowadzone przez organizacje handlowe różnych krajów próby oddziaływania na bardziej równomierne kształtowanie się ruchu nabywców (np. losowanie premii lub udzielanie rabatów przy zakupach realizowanych poza szczytami itp.) dawały znikome efekty. Najbardziej skuteczne rozwiązanie stanowi elastyczne dostosowanie organizacji pracy, uwzględniającej czas oczekiwania na konsumentów oraz spiętrzenia szczytowych zakupów. Taką elastyczność warunkuje jednak organizacja zespołu oparta na zatrudnianiu pracowników pełno- i niepełno-etatowych. Problematyka elastycznej struktury zatrudnienia zostanie omówiona szerzej w dalszej części rozdziału. Kolejnym czynnikiem oddziałującym na efektywność wykorzystania czasu pracy personelu są decyzje administracyjne o czasie otwarcia punktów sprzedaży. Jeśli organa wydające decyzje nie uwzględniają rzeczywistych potrzeb konsumentów, powoduje to marnotrawstwo czasu pracowników obsługujących zbyt małą liczbę konsumentów. Przykładem mogą być decyzje o przedłużeniu czasu otwarcia sklepów z artykułami przemysłowymi, okresowych zakupów w godzinach wieczornych lub rannych na terenie Warszawy. W punktach o wydłużonym czasie funkcjonowania występowały godziny nieefektywnego oczekiwania na klientów — obroty w tych godzinach były minimalne lub w ogóle nie zawierano transakcji.