Ankieta



A A A

Zagadnienie fluktuacji kadr w handlu

W handlu wewnętrznym fluktuacja pracowników jest stosunkowo wysoka, przy czym jej rozmiary zależą od rodzaju pracy, warunków i wysiłku kierownictwa w zakresie stabilizacji załogi.

Zmiana miejsca pracy zawsze wiąże się z określonym zespołem przyczyn, które powodują, że pracownik po dłuższym lub krótszym okresie prób zaadaptowania się rezygnuje z pracy. Z badań przeprowadzonych nad przyczynami fluktuacji w handlu wynika, że dotyczy ona zarówno ludzi z małym stażem pracy, jak też ludzi zatrudnionych rok, dwa i więcej. Szczególnie jednak silnie występuje w pierwszym okresie pracy, podjętej bezpośrednio po ukończeniu szkoły zawodowej. Wskazuje na to znaczna liczba odchodzących z pracy w handlu po przepracowaniu od 1 do 3 lat. Skoncentrujemy się tu na sprawach przyczyn fluktuacji oraz kierunków i możliwości zmniejszenia tego niekorzystnego zjawiska do minimum. Z różnorodnych sondaży, opinii pracowników odchodzących z handlu wynika, że główną przyczyną jest znaczna uciążliwość pracy. Wśród czynników decydujących o tej uciążliwości wymienia się najczęściej:

— bezpośredni kontakt z nabywcami powodujący stałe napięcia nerwowe,

— fizyczną uciążliwość pracy związaną z dźwiganiem towarów i opakowań,

— niedogodne godziny pracy,

— brak możliwości korzystania z wolnych sobót na powszechnie przyjętych warunkach w innych działach gospodarki,

— ograniczone możliwości kierowania domem i wykonywania obowiązków w gospodarstwie domowym,

— ograniczone możliwości kontynuowania nauki.

Na dalszych miejscach wymieniane są takie czynniki, jak:

— stosunki w zespole pracowniczym,

— współpraca z kierownikiem zespołu,

— warunki płacowe oraz świadczenia socjalne.

Te ostatnie po podwyżkach płac i przyjętym programie regulacji w 1974 r. traktowane są jako znacznie lepsze i dające możliwość zbliżenia się do przeciętnych płac w innych działach gospodarki.

Duże natężenie zjawiska fluktuacji kadr w handlu, wynoszące w niektórych przedsiębiorstwach do 30% stanu zatrudnienia w skali roku wywołuje wiele trudności ze względu na niestałość zespołów pracowniczych. Z praktyki wiadomo, że dobrane i rozumiejące się zespoły pracownicze osiągają bardzo korzystne wyniki pracy, a także mają wiele satysfakcji i zadowolenia osobistego z wykonywanych obowiązków. Zmiana w ukształtowanym zespole chociażby jednego członka zespołu może spowodować przekreślenie dorobku całego zespołu w zakresie harmonijnego wykonywania zadań, wzajemnej koleżeńskiej pomocy itp. Zbyt częste zmiany, polegające na odchodzeniu i przychodzeniu pracowników, wprowadzają do organizacji pracy coraz to nowe elementy związane z osobowością przychodzących, z kwalifikacjami oraz innymi cechami określającymi przydatność pracownika do zawodu. Powoduje to napięcia i wzmaga wysiłek konieczny do permanentnego organizowania zespołów pracowniczych. Jest to dla służb pracowniczych i kierownictwa niezwykle pracochłonny i, kosztowny proces. Należy przypomnieć, że proces nabywania umiejętności pracy w handlu jest stosunkowo powolny nawet przy intensywnych zabiegach edukacyjnych, jakie prowadzą przedsiębiorstwa handlowe. W bezpośrednich procesach sprzedaży o przystosowaniu pracownika do wykonywania funkcji sprzedawcy można mówić dopiero po kilku miesiącach, ale pełne opanowanie obowiązków i uzyskanie wysokich kwalifikacji w tym zawodzie wymaga znacznie dłuższego czasu, w którym pracownik drogą kształcenia i samokształcenia osiągnie pełny poziom kwalifikacyjny.

Znajomość przez kadrę kierowniczą skutków fluktuacji pracowników prowadzi do podejmowania wysiłków w celu zmniejszenia stanu zjawiska w skali przedsiębiorstw i całego handlu. Wysiłki te w resorcie handlu wewnętrznego obejmują działania wszystkich ogniw zarządzania — sklep, magazyn, zakład gastronomiczny, zakład transportowy i wszystkie inne jednostki. Polityka resortu konsekwentnie zmierza do stwarzania warunków maksymalnej stabilizacji załóg pracowniczych handlu. Dotyczy ona:

— długofalowego kształtowania warunków płacowych wszystkich grup pracowniczych,

— oddziaływania na stały dopływ wysoko wykwalifikowanych pracowników do handlu ze szkół zawodowych, liceów ekonomicznych oraz szkół wyższych,

— stwarzania atrakcyjnych warunków z zakresu programu socjalnego,

— stwarzania szczególnych udogodnień i opieki nad młodymi pracownikami handlu i kobietami,

— stwarzania warunków maksymalnej humanizacji pracy obejmującej cały zespół czynników materialnych, organizacyjnych i społecznych kształtujących atmosferę i warunki pracy.

Działania resortu w wymienionych kierunkach stanowią konsekwentną linię zmian wynikającą z koncepcji przyjętych na VI Zjeździe PZPR. Ich realizacja polega przede wszystkim na stosowaniu instrumentów oddziaływania ekonomicznego, a tylko w wyjątkowych wypadkach nakazowego. Trzeba jednak jasno powiedzieć, że główne możliwości działania antyfluktuacyjnego mają same przedsiębiorstwa handlowe, podległe im zakłady i jednostki. W nich bowiem realizowane są procesy pracy i konkretyzowane ogólne założenia dotyczące dbałości o sprawy pracowników handlu, tworzenia atmosfery racjonalnego wykorzystania sił w procesach pracy oraz osiąganie przez pracowników maksymalnego zadowolenia. Przedsiębiorstwa handlowe są realizatorami procesów adaptacyjnych, jakie przechodzi pracownik po podjęciu pracy oraz procesów stabilizacyjnych w dalszym okresie.