Ankieta


Polecamy



A A A

Zakres i formy dysponowania środkami zawartymi w planie zatrudnienia

Niezależnie od zmian w ciągu roku plan zatrudnienia i funduszu płac jest dla przedsiębiorstwa podstawą ustalenia odpowiedniej taktyki dysponowania kadrami pracowniczymi. Znajduje to bezpośredni wyraz w rozwoju sieci handlowej bądź innych komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa. Może oznaczać także chęć podniesienia warunków płacowych w przedsiębiorstwie, co z kolei przyciąga i wiąże z nim kadrę pracowników o odpowiednio wyższych kwalifikacjach. We wszystkich wypadkach postępowanie przedsiębiorstw wiąże się przede wszystkim z uruchomieniem dodatkowych środków płacowych. Obowiązujące w badanym okresie uprawnienia przedsiębiorstw uzależniały podjęcie odpowiednich decyzji od uwzględnienia pozycji w szczegółowym planie zatrudnienia i funduszu płac, od ustalonego taryfikatora i funduszu płac oraz od górnego pułapu wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach pracy. Taryfikator przewiduje także automatyczne „przeszeregowanie" pracownika do wyższej grupy płacowej, jeśli osiągnął on określone kryterium stażu pracy bądź wykształcenia.

Z tych to głównie powodów racjonalne dysponowanie przyznanymi przedsiębiorstwu funduszami płac było ważnym elementem gospodarowania kadrami. Wydawałoby się, że oczekiwać należy od przedsiębiorstw maksymalnego wykorzystania tych funduszy. Na podstawie dostępnej sprawozdawczości można zaprezentować stopień wykorzystania planowanego funduszu płac w badanych przedsiębiorstwach. Zjawisko powstawania oszczędności funduszu płac w skali całego handlu oznaczać może ponadto niepełne wykorzystywanie środków przyznanych przez Centralne Organa Gospodarcze na podwyżkę płac w handlu. Ilustruje to następujący przykład. W ramach regulacji płac pracowników sklepowych ogłoszonej Uchwałą 358 Rady Ministrów z dnia 25. XI. 1966 r. ogólnie w skali roku rząd przeznaczył około 610 min zł na podwyżki jednorazowe oraz ich trwałe odbicie w funduszu płac w latach następnych. Z tej sumy wydzielono 308 min zł dla handlu państwowego, podległego bądź też nadzorowanego przez Ministra Handlu Wewnętrznego. Z przeprowadzonych szacunków wynika, że w latach 1967—1970 handel państwowy otrzymał na podwyżki płac około 1224 min zł. Natomiast oszczędności funduszu płac przeznaczonego dla pracowników sklepowych handlu państwowego wyniosły w tym samym okresie około 47 min zł. Oznacza to niewykorzystanie około 3,8% globalnej sumy przeznaczonej dotychczas na podwyżki płac podstawowej grupy pracowników handlu. Gdzie należy szukać przyczyn niewłaściwego gospodarowania funduszem płac w przedsiębiorstwach handlowych, a zwłaszcza funduszem płac pracowników, od których bezpośrednio zależy poziom obsługi konsumentów? Spośród wielu, często subiektywnych przyczyn powstawania oszczędności zwykle wymienia się następujące: trudności na rynku pracy i duża fluktuacja kadr w przedsiębiorstwach; nieterminowe podwyższanie wynagrodzeń, ponieważ przeszeregowania powinny być dokonywane w styczniu, a nie w sierpniu, niewłaściwe opracowanie w przedsiębiorstwach części planu szczegółowego zatrudnienia i funduszu płac (np. w 1970 r. dotyczyło to wzoru 13 planu szczegółowego, w którym uwzględnia się imienne stawki wynagrodzeń pracowników). Wykazane przyczyny mają subiektywny charakter, wydaje się jednak, że nie tylko one decydowały o skali omawianego zjawiska. Pierwszą grupę przyczyn należało widzieć w zasadach bankowej kontroli funduszu płac. Fundusz płac pracowników sklepowych (w praktyce nie tylko ich, ale całej grupy tzw. pracowników detalu) przez stosowanie korekty bankowej był wielkością elastyczną. W zależności od stopnia wykonania zadań gospodarczych ustalony już po zatwierdzeniu planów przedsiębiorstw współczynnik w sposób automatyczny powodował zwiększenie wielkości funduszu płac w wypadku przekroczenia niedyrektywnego planu obrotów detalicznych przedsiębiorstwa lub zmniejszenie funduszu płac w sytuacji niewykorzystania planu obrotów 21. Oddziały NBP na podstawie nadesłanych im przez przedsiębiorstwa rocznych i kwartalnych planów zadań gospodarczych oraz funduszu płac w okresach kwartalnych dokonywały rozliczenia gospodarki korygowanym (a także nie korygowanym) funduszem płac w przedsiębiorstwach.

Przy stwierdzeniu różnic w gospodarce korygowanym funduszem płac tzw. oszczędności blokowano, z możliwością wykorzystania ich tylko w wypadkach uzasadnionych; natomiast przekroczenia karano wstrzymaniem do 50% funduszu premiowego pracowników administracyjno-biurowych w każdym kwartale.

Kontroli bankowej podlegał także tzw. nie korygowany fundusz płac pracowników nie związanych bezpośrednio z procesem sprzedaży. Oprócz konsekwencji grożących pracownikom zarządu przedsiębiorstwa — w formie pozbawienia części premii lub niewykorzystania zablokowanego funduszu płac — ważną instytucją administracyjną wpływającą pośrednio na gospodarkę funduszem płac w przedsiębiorstwach handlowych była Komisja Dyscyplinarna Płac działająca przy MHW. Zarówno jednostki nadrzędne (Zjednoczenie, Centrala), jak i banki oraz inne organa kontrolno--rewizyjne mogły wystąpić do Komisji z wnioskiem o ukaranie osób odpowiedzialnych za przekroczenie funduszu płac. W wyniku rozpatrzenia sprawy Komisja mogła udzielić winnym nagany, pozbawić premii na określony czas, przesunąć na niższe stanowisko służbowe, zwolnić z pracy i przekazać sprawę organom ścigania, a nawet zaproponować Ministrowi formę odpowiedzialności zbiorowej, jaką stanowił wniosek o potrącenie z funduszu zakładowego przekroczeń nie uzasadnionych gospodarczo.

Z dotychczasowych rozważań można więc wysunąć wniosek, że przyczynami w pewnym sensie obiektywnymi powstawania społecznie nie uzasadnionych oszczędności funduszu płac były poważne sankcje karne w wypadku przekroczenia funduszu płac. Powodowały one, że osoby odpowiedzialne za dysponowanie funduszem płac w przedsiębiorstwie (dyrektor, główny księgowy oraz komórka planowania) skłonne były do prowadzenia polityki asekuracji własnych interesów w drodze ostrożnego wydatkowania funduszu płac. Prowadziło to do powstawania nadmiernych rezerw funduszu płac przydzielonego w ramach NPG dla handlu i wszystkich jego organizacji gospodarczych.

Wydaje się, że wskazane determinanty gospodarki funduszem płac w przedsiębiorstwach handlowych nie uwzględniały specyfiki wytwarzania usług handlowych. Fakt występowania trudności w oszacowaniu osiąganych obrotów detalicznych, które są podstawą regulacji korygowanego funduszu płac, a także ogólnie znane wady tego miernika pracy handlu (szczególnie w sytuacji rynku producenta) nie pozwalają na przyjęcie takich samych zasad rozliczenia funduszu płac w sferze usług, jak w sferze produkcji dóbr materialnych.

Zasady, być może, słuszne np. w przemyśle mogły doprowadzić do powstawania niepożądanych sytuacji w handlu detalicznym. Polityka oszczędzania środków przydzielonych w ramach NPG dla potrzeb rozwoju handlu uspołecznionego może spowodować ze społecznego punktu widzenia większe straty niż polityka rozrzutnego dysponowania nimi. Żadna z nich nie może być jednak uznana za prawidłową. Dla zachowania pełnego obrazu gospodarki funduszem płac w przedsiębiorstwach handlowych należy przypomnieć, że oprócz środków ustalonych w planie zatrudnienia i funduszu płac centralne organa gospodarcze przydzielały niekiedy dodatkowe sumy do funduszu płac w trakcie realizacji planu. Była to forma niejako uznaniowego zwiększania środków płacowych. W badanych przedsiębiorstwach znane były jednak przypadki uniemożliwienia wykorzystania tych środków. Za przykład podać można, iż Zjednoczenie nadzorujące badane przedsiębiorstwa „po przedstawieniu sytuacji kadrowej uzyskało dodatkowy fundusz płac w wysokości 1400 tys. zł, w tym 800 tys. zł na dodatkowy nabór sprzedawców, ale po wprowadzeniu ograniczeń zatrudnienia na dzień 31. XII 1969 r. pozwoliło to na zwiększenie zatrudnienia w grupie pracowników detalu tylko o 62 osoby, podczas gdy potrzeby były znacznie większe". Okazuje się więc, że nawet uznane potrzeby przedsiębiorstw i przyznane w ślad za tym środki płatnicze mogą nie być w pełni wykorzystane z powodu równolegle wprowadzonych przepisów hamujących wzrost zatrudnienia. W badanym okresie przykładami tego typu przepisów były następujące decyzje:

— maksymalne ograniczenie tempa wzrostu zatrudnienia w miesiącu grudniu 1969 r. przy bezwzględnym utrzymaniu się na poziomie wyznaczonym przez Zjednoczenie na dzień 31. XII. 1969 r.;

— zakaz przyjmowania pracowników administracyjno-biurowych na zwalniane stanowiska pracy;

— zmniejszenie stanu zatrudnienia pracowników administracji zarządów przedsiębiorstw w 1970 r. o 5% w stosunku do stanu na dzień 1. VII. 1969 r.

Decyzje powyższe związane były z realizacją niewłaściwie zrozumianej intensyfikacji gospodarki zatrudnieniem i wykorzystania rezerw w handlu. Z drugiej zaś strony należy negatywnie ocenić próby szukania rezerw niepożądanych w poszczególnych przedsiębiorstwach przy użyciu tych samych metod, a nawet wręcz jednakowych wskaźników procentowych. Tego typu decyzje mogły w dłuższych okresach powodować skutki odwrotne od oczekiwanych. Zamiast skłaniać do wykrywania ewentualnych rezerw utrwalały zjawisko asekuranckiego ustalania potrzeb już na etapie planowania, a także podczas realizacji planu w przewidywaniu dalszych pociągnięć administracyjnych tego typu.