Ankieta


Polecamy
System reklamy Test



A A A

Zasady planowania zatrudnienia i funduszu płac pracowników

Zasady planowania zatrudnienia i funduszu płac pracowników operatywnych przedsiębiorstw handlowych powiązane są odpowiednio z metodyką zbierania informacji wyjściowych i wykorzystywaniem ich. Zakres przedmiotowy oraz źródła zbierania informacji ustalane są na szczeblu centralnym.

Podstawą sporządzenia planu są dane statystyczne z realizacji zadań i wykorzystania środków w okresie poprzednim. W badanym okresie dane te uzupełnione były następnie odpowiednimi wskaźnikami planowanego wzrostu — wskaźnikami dyrektywnymi, a przez powiązanie z planem obrotu, także wskaźnikami analityczno-orientacyjnymi. Wytyczne do opracowywania planu zatrudnienia i funduszu płac opracowywane rokrocznie przez jednostki nadrzędne podawały liczbę i wartość wskaźników dyrektywnych oraz precyzowały zasady planistyczne.

W trzech badanych latach 1969—1971 przedsiębiorstwa obowiązane były przestrzegać 8 następujących wskaźników dyrektywnych planowania zatrudnienia i funduszu płac:

— wskaźnik osobowego funduszu płac do obrotów detalu,

— wskaźnik osobowego funduszu płac do obrotów gastronomii,

— osobowy fundusz płac działalności pomocniczej,

— osobowy fundusz płac administracji wydzielonej (od 1970 r, tzw. „administracji zarządu"),

— prowizja za sprzedaż detaliczną,

— bezosobowy fundusz płac,

— kwota funduszu prowizji za skup opakowań i artykułów rolnych przez ajentów,

— kwota funduszu premiowego pracowników płatnych według protokołu 105.

Wytyczne pozwalały na dokonanie przesunięć między pozycjami funduszu płac ( z wyjątkiem funduszu płac administracji przedsiębiorstw), ale tylko w ramach ustalonego wskaźnika osobowego funduszu płac do obrotów. W rzeczywistości wskaźniki te określały sztywne ramy zatrudnienia w przedsiębiorstwach.

Swoboda przedsiębiorstw w zakresie rozpisywania planu szczegółowego regulowana była ponadto następującymi ustaleniami:

— zasada utrzymania dyrektywnego wskaźnika funduszu płac w zależności od obrotu,

— zasada utrzymania założonej w planie wielkości obrotu na jednego pracownika operatywnego w toku realizacji planu i ewentualnego zwiększenia liczby zatrudnionych w placówkach operatywnych (wskaźnik niedyrektywny),

— w przypadku przekazywania sieci w ajencję zryczałtowaną w 1969 r. obowiązywała zasada zmniejszania planu zatrudnienia i funduszu płac o odpowiednie wielkości, a w latach 1970 i 1971 w takiej sytuacji 50% zatrudnienia i funduszu płac mogło być przeznaczone na poprawę sytuacji kadrowej i płacowej w pozostałej sieci, w 1970 i 1971 r. w trakcie budowy planu należało ograniczyć tempo wzrostu zatrudnienia na wszystkich szczeblach działalności oraz zapewnić intensyfikację wykorzystania czasu pracy oraz ograniczać wydatki z bezosobowego funduszu płac, a także np. w 1970 r. zmniejszyć pracę w godzinach nadliczbowych o 10% w stosunku do wykonania w 1969 r.

Tego typu ustalenia były wyrazem polityki jednostek nadrzędnych w zakresie ustalania rozmiarów zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Inne formy wpływu na proces ustalania wielkości zatrudnienia zawarte są w układzie sprawozdawczości statystycznej będącej podstawą budowy planu szczegółowego. Ze względu na większą elastyczność funduszu płac pracowników związanych bezpośrednio z realizacją zadań planowych (detal, gastronomia, skup), a spowodowaną tak zwaną korektą bankową funduszu płac, istotną sprawą był sposób zaliczania pracowników przedsiębiorstw do tej grupy. Efektem zmiany instrukcji GUS na 1970 r. było zaliczenie części pracowników tzw. „administracji wydzielonej" do grupy pracowników opłacanych z korygowanego funduszu płac. Byli to tzw. „pracownicy ekonomiczno-handlowi", do których zaliczano zastępcę dyrektora do spraw handlowych, pracowników komórek obrotu towarowego, organizacji i techniki handlu, inspekcji handlowej lub innych związanych bezpośrednio z organizacją zakupu i sprzedaży w przedsiębiorstwie. Intencją zmiany było stworzenie lepszych warunków rozwoju tej grupy pracowników, którą w ramach tendencji do zmniejszania zatrudnienia w administracji należało zabezpieczyć przed niewskazaną redukcją. Ta pozornie niewiele znacząca decyzja statystyczna pozwoliła na zmniejszenie wskaźnika udziału tzw. administracji w zatrudnieniu ogółem. W badanych przedsiębiorstwach statystyczny wskaźnik udziału administracji w ogólnej liczbie zatrudnionych został obniżony w efekcie zmiany klasyfikacji pracowników średnio o 1,5%. Przykład ten wskazuje na duży wpływ zasad przyjętych w oficjalnej sprawozdawczości na proces planowania zatrudnienia i funduszu płac. Nakazowe ustalenie wielkości administracji przedsiębiorstw nie wymagało zbyt rozbudowanej procedury planistycznej. Plan zatrudnienia i funduszu płac w administracji zarządu w tzw. działalności pomocniczej ustalany był dyrektywnie zarówno przez limit ilościowy, jak i fundusz płac. Jedynie w przypadku przyjęcia przez przedsiębiorstwo obrotu wyższego niż kalkulowany w planie-nakazie fundusz płac administracji mógł wzrosnąć w proporcji 0,5% za 1% wzrostu obrotu.

W związku z zaostrzeniem w 1969 r. polityki ograniczenia tempa wzrostu zatrudnienia, szczególnie w grupie pracowników administracji, przedsiębiorstwa nie miały możliwości uelastycznienia ustaleń przekazanych przez jednostkę nadrzędną w planie. W niektórych materiałach szkoleniowych dla planistów tendencję do systematycznego zmniejszania udziału administracji w ogólnym zatrudnieniu uznawano wręcz za zasadę planistyczną.

Przy zrozumieniu ogólnej tendencji do upraszczania struktur organizacyjnych i modernizacji pracy biurowej błędem było utożsamianie jej z zasadą planistyczną. Skutki takiego postępowania występują wyraźnie na etapie wykorzystywania przydzielonych przedsiębiorstwom środków etatowych i płacowych.

Na etapie planowania ewentualne zmiany na korzyść przedsiębiorstw możliwe były wyłącznie dla grupy pracowników placówek operatywnych. Formalnie większa swoboda przedsiębiorstwa w dysponowaniu zasobami pracy bezpośrednio związanymi z realizacją zadań gospodarczych przejawia się w uprzednio zasygnalizowanej możliwości przesuwania środków w poszczególnych grupach w trakcie formowania planu szczegółowego oraz w korygowaniu dopływu środków płacowych w zależności od stopnia realizacji niedyrektywnego planu obrotów. Wskaźnik dyrektywny funduszu płac w odniesieniu do obrotu kalkulowanego wyrażał w sposób wiążący politykę jednostek nadrzędnych wobec przedsiębiorstw.